Wanneer tweede spoor re-integratie inzetten?
Binnen het Nederlandse verzuimmanagement is het tweede spoor een van de meest kritische onderdelen van de Wet verbetering Poortwachter. Toch roept het opstarten van dit traject bij werkgevers en HR-professionals vaak vragen op. Wanneer bent u verplicht om het tweede spoor in te zetten, wat zijn de uitzonderingen, en wat gebeurt er als een werknemer niet meewerkt?
In dit artikel lichten we toe wanneer u een tweede spoor re-integratietraject start, wat de wettelijke kaders zijn en hoe u risico’s op UWV-sancties minimaliseert.
Wat is re-integratie in het tweede spoor?
Kort samengevat houdt het tweede spoor (Spoor 2) in dat een langdurig zieke werknemer wordt begeleid naar een passende functie bij een andere werkgever. Dit traject wordt parallel aan of volgend op het eerste spoor (re-integratie binnen de eigen organisatie) ingezet wanneer blijkt dat terugkeer in de eigen organisatie niet meer realistisch is.
Wanneer is een tweede spoor traject verplicht?
Als werkgever bent u wettelijk verplicht om een tweede spoor traject op te starten zodra vaststaat dat de eigen werknemer niet meer duurzaam kan terugkeren in de eigen organisatie. Dit moment wordt uiterlijk bepaald tijdens de Eerstejaarsevaluatie (rond week 52 van het verzuim), maar moet vaak al eerder worden ingezet.
De verplichting geldt in de volgende situaties:
Geen herstelmogelijkheden binnen de eigen organisatie
Uit een arbeidsdeskundig onderzoek of advies van de bedrijfsarts blijkt dat er binnen uw organisatie geen passend werk is (en dit ook niet gecreëerd kan worden door aanpassingen).
De grens van één jaar verzuim is bereikt
De Wet verbetering Poortwachter schrijft voor dat als een werknemer na 12 maanden nog niet volledig is hersteld, het tweede spoor uiterlijk in week 6 na de eerstejaarsevaluatie (dus rond week 58) moet zijn opgestart, tenzij er een gegronde reden is om hiermee te wachten.
Risico bij uitstel: Start u het traject te laat op zonder medische of arbeidskundige onderbouwing? Dan beschouwt het UWV dit bij de WIA-toetsing na twee jaar als een re-integratielacune, wat vrijwel altijd leidt tot een loonsanctie (tot maximaal 52 weken extra loondoorbetaling).
Wanneer is het tweede spoor niet verplicht?
Er zijn specifieke situaties waarin u het tweede spoor (tijdelijk) achterwege mag laten of waarin het simpelweg niet verplicht is:
Volledige focus op Spoor 1 met onderbouwing
Indien er op basis van een heldere visie van de bedrijfsarts/arbeidsdeskundige bewust voor wordt gekozen om de re-integratie uitsluitend in spoor 1 af te ronden (bijvoorbeeld omdat herplaatsing intern op korte termijn gegarandeerd is). Let op: dit is zonder waterdichte onderbouwing erg riskant.
Geen benutbare mogelijkheden (Marginale mogelijkheden)
Indien de werknemer door de bedrijfsarts op medische gronden volledig arbeidsongeschikt is verklaard en er tijdelijk of permanent geen ‘benutbare mogelijkheden’ zijn (bijvoorbeeld bij opname in een instelling of terminale ziekte). Dit moet periodiek door de bedrijfsarts worden herbeoordeeld.
Kan een medewerker een tweede spoor traject weigeren?
Nee, een medewerker kan een tweede spoor traject niet wettelijk weigeren. Re-integratie is een tweezijdige verplichting. Net zoals u als werkgever de plicht heeft om het traject aan te bieden en te betalen, heeft de werknemer de wettelijke plicht om hier actief en te goeder trouw aan mee te werken.
Wat als de werknemer toch weigert of stagneert?
Wanneer een werknemer weigert mee te werken aan het opstellen van een profiel, niet verschijnt bij het re-integratiebureau of passende sollicitaties afwijst, dient u als werkgever direct actie te ondernemen om uw Poortwachter-dossier te beschermen:
- Het gesprek aangaan: Schriftelijk en mondeling wijzen op de re-integratieplichten.
- Deskundigenoordeel UWV: Bij aanhoudende discussie kunt u een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV over de medewerking van de werknemer.
- Sancties opleggen: Indien de werknemer zonder geldige reden blijft weigeren, bent u wettelijk verplicht om over te gaan tot loonopschorting of, in het uiterste geval, een loonstop. Doet u dit niet, dan straft het UWV ú na 104 weken af met een loonsanctie wegens onvoldoende regievoering.
Wat als het traject niet succesvol is?
Een veelgehoorde zorg is: “Wat als we een intensief tweede spoor traject doorlopen, maar de werknemer vindt na twee jaar nog steeds geen nieuwe baan?”
Voor de Wet verbetering Poortwachter is een traject succesvol als er aan de inspanningsverplichting is voldaan, niet puur en alleen als er een resultaat (een nieuwe baan) is geboekt. Het UWV toetst bij de WIA-aanvraag of er gedurende de hele periode een adequaat, onafgebroken en kwalitatief goed traject is aangeboden.
Als de werknemer aantoonbaar voldoende heeft gesolliciteerd, de begeleiding sluitend was en de rapportages compleet zijn, heeft u als werkgever aan uw verplichtingen voldaan. Het dossier is dan ‘Poortwachter-proof’. De werknemer stroomt na week 104 door naar de WIA-beoordeling zonder dat u een loonsanctie riskeert.
Het belang van een tijdig Arbeidsdeskundig Onderzoek
Om te bepalen wanneer het exacte moment daar is om het tweede spoor in te zetten, is het ten zeerste aan te raden om rond maand 9 tot 11 (week 42-45) een arbeidsdeskundig onderzoek te laten uitvoeren.
De arbeidsdeskundige weegt de medische belastbaarheid (FML) van de bedrijfsarts af tegen de functies binnen uw organisatie. Dit rapport geeft u de juridische en operationele onderbouwing die nodig is om óf vol in te zetten op spoor 1, óf direct spoor 2 op te starten. Hiermee voorkomt u dat u kostbare tijd verliest en het traject pas na de Eerstejaarsevaluatie opstart, waarmee u het risico op sancties effectief elimineert.
Tweede spoor in het kort
Het inzetten van een tweede spoor re-integratietraject is geen keuze, maar een strikte wettelijke verplichting zodra herstel binnen de eigen muren onzeker is. Door de kaders van de Wet verbetering Poortwachter nauwgezet te volgen, tijdig een onafhankelijke arbeidsdeskundige in te schakelen en daadkrachtig op te treden bij eventuele stagnatie, waarborgt u een zorgvuldig proces voor uw werknemer en beschermt u uw organisatie tegen ingrijpende financiële loonsancties.
