Wat doet een bedrijfsarts?

Een bedrijfsarts beoordeelt of werknemers wel of niet kunnen werken. Hij of zij is wat dat betreft de beslissende schakel om te weten welke acties u dient te ondernemen om uw werknemer wel of niet passend werk te bieden. Uiteraard hoeft u de bedrijfsarts bij een griepje niet meteen te bellen, maar wanneer het uitzicht op snelle re-integratie op de werkvloer ver weg lijkt dan kan het toch een goede keuze zijn.

Wanneer schakelt u een bedrijfsarts in?

U kunt een bedrijfsarts inschakelen wanneer u een werknemer heeft die al een tijdje ziek is. Officieel gezien hoeft u dit pas te doen in de zesde week nadat het verzuim is ingegaan, maar het kan zeker geen kwaad om dit eerder te doen. U wilt immers dat uw werknemer zo snel mogelijk kan re-integreren, eventueel met ander passend werk.

Bent u verplicht om een bedrijfsarts in te schakelen?

Als bedrijf bent u volgens artikel 14 lid 1 van de Arbowet verplicht om u te laten adviseren door een deskundige over de staat van een zieke werknemer. Dit kan door een bedrijfsarts of een arboarts (die laatste werkt onder toezicht van de bedrijfsarts).

De reden dat u een deskundige dient in te schakelen, is omdat u zelf geen medisch oordeel mag vellen over de arbeids(on)geschiktheid van werknemers. Tevens mag u dit zelf niet schriftelijk vastleggen en er officieel gezien zelfs niet naar vragen, tenzij de werknemer uit zichzelf zijn of haar verhaal doet.

Wat zijn de taken van een bedrijfsarts?

U kunt de bedrijfsarts ook zien als een verzuimbegeleider. Er behoren verschillende taken tot het proces die kunnen bijdragen aan re-integratie of het op den duur aanvragen van een uitkering:

Beoordelen van ziekmelding: de bedrijfsarts bekijkt de ziektemelding om te beoordelen welke mogelijkheden er nog wel zijn om te functioneren op de werkvloer. De bedrijfsarts legt dus focus op mogelijkheden, niet op beperkingen.

Beoordelen van ziektebeeld: tijdens een of meerdere spreekuren gaat de bedrijfsarts met de werknemer in kwestie in gesprek om een beter beeld te krijgen van de ziekte, het herstel en mogelijke oplossingen. Dit zowel op mentaal als fysiek vlak.

Optioneel lichamelijk onderzoek doen: op de vraag of een bedrijfsarts lichamelijk onderzoek mag doen is het antwoord ‘ja’, mits dat nodig is om een gemotiveerde beslissing te nemen. Aan de hand van vastgestelde beperkingen kan de arts beter advies geven. Werknemers mogen lichamelijk onderzoek overigens wel weigeren.

Re-integratie mogelijkheden bespreken: met de casemanager of verantwoordelijke in kwestie gaat de bedrijfsarts het gesprek aan en er wordt schriftelijk gedocumenteerd. Hierin wordt de voortgang van de zieke werknemer besproken en geeft de arts advies op het gebied van re-integratie opties.

Opstellen van probleemanalyse: het maken van een probleemanalyse is wettelijk nodig om het hele ziekteproces betreft re-integratie soepel te laten verlopen.

Eindoordeel voor WIA-uitkering: mocht de betreffende werknemer na twee jaar nog ziek zijn dan stelt de bedrijfsarts een eindrapportage op waarin de mogelijkheden van de zieke werknemer op het gebied van werk/arbeidsongeschiktheid besproken worden.

Wat mag bedrijfsarts met werkgever delen?

De bedrijfsarts is de schakel tussen werkgever en werknemer, maar het is zeker niet zo dat de arts alle informatie met de werkgever hoort te delen. Specifieke informatie delen mag namelijk niet (tenzij de werknemer daar toestemming voor geeft), omdat de bedrijfsarts als medisch professional beroepsgeheim heeft. De bedrijfsarts licht in principe in over de volgende zaken:

  • In hoeverre de werknemer in staat is (welk) werk te verrichten
  • Een indicatie van de resterende verzuimtijd
  • Eventuele behandelingen die werknemer volgt

Overigens is het interessant om te weten dat een bedrijfsarts niet kan verplichten dat uw werknemer weer aan de slag gaat. Hij of zij heeft een adviserende rol en zal u bijvoorbeeld het advies geven dat de werknemer arbeidsgeschikt is en dus weer aan het werk kan, of juist het tegenovergestelde. Mocht u het niet eens zijn met de beslissing van de bedrijfsarts dan kunt u een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV.

Het belang van re-integratie

U als werkgever heeft er baat bij dat de re-integratie zo soepel mogelijk verloopt. Natuurlijk wilt u graag een passende oplossing, zodat de werknemer zo snel mogelijk duurzaam aan het werk kan. Neem contact op met Proficiënt Verzuimbegeleiding om zo snel mogelijk actie te ondernemen. Na uw aanvraag gaan we razendsnel aan de slag met het uitvoeren van een arbeidsdeskundig onderzoek.

Bore-out: Verveling onder werknemers

De laatste jaren is grote bezorgdheid ontstaan over een “bore-out” bij werknemers. Een bore-out houdt in dat de effectiviteit en creativiteit van een werknemer daalt doordat het werk wat uitgevoerd wordt te monotoon en repetitief is.

De term, die vóór 2000 nauwelijks bestond, is nu een vaak voorkomende term, met bedrijven, werknemers en vakbonden die er allemaal over piekeren. Misschien heeft u deze vorm van verveling zelf wel eens ervaren of ziet u het bij uw werknemers of collega’s.

Ziet u bijvoorbeeld u werknemers elk kwartier op de klok kijken?

In deze blog gaan we dieper in op de oorzaken, symptomen en gevolgen van een bore-out.

Bore-out versus burn-out

Een bore-out komt door onderprikkeling op de werkplek. Het is het tegenovergestelde van een burn-out, wat betekent dat werknemers overwerkt raken tot het punt van uitputting. Maar in tegenstelling tot burn-out heeft bore-out geen duidelijke externe oorzaken. Het is vaak moeilijk voor degenen die het ervaren om in te zien waarom ze zich voelen zoals ze doen of wat ze eraan kunnen doen. Dit kan leiden tot gevoelens van isolement en schaamte die werknemers ervan weerhouden hulp te zoeken.

Symptomen van een bore-out

De symptomen van bore-out lijken sterk op die van burn-out: vermoeidheid, depressie en een gebrek aan motivatie. Dit kan leiden tot lichamelijke klachten zoals gebrek aan eetlust, hoofdpijn en slapeloosheid.

Dit zijn een paar van de bekende symptomen van een Bore-out:

  • De werknemer is geïrriteerd en kan weinig verdragen
  • De werknemer slaapt slecht en is oververmoeid
  • De werknemer voelt zich lusteloos en heeft nergens zin in
  • De werknemer heeft stemmingswisselingen
  • De werknemer kampt met focus-en concentratieproblemen
  • De werknemer wordt introvert en vermijdt sociaal contact
  • De werknemer is wanhopig op zoek naar een uitdaging

Wat zijn de gevolgen van een Bore-out?

De gevolgen van bore-out zijn niet minder zorgwekkend dan die van burn-out. Een bore-out kan ook leiden tot inzinkingen en langdurige psychische aandoeningen. Vaak gaat het van kwaad tot erger.

Wanneer werknemers zich vervelen, zijn ze vaak bereid beslissingen te nemen zonder na te denken of te plannen. Dit kan leiden tot slechte relaties op de werkplek, een gebrek aan productiviteit en zelfs het risico om ontslagen te worden.

Door het tekort aan energie en mentale prikkels zullen u werknemers zich steeds meer terugtrekken en minder connecties hebben met collega’s. Zo komen werknemers terecht in een negatieve spiraal die snel ernstige gevolgen kan hebben.

Een Bore-out voorkomen

Een bore-out wordt veroorzaakt door een gebrek aan uitdaging en ontwikkelingsmogelijkheden. Het leidt tot verveling, demotivatie en het gevoel waardevolle tijd op het werk te hebben verspild.

Dit is iets wat zeker serieus genomen moet worden. Werknemers die zich vervelen op het werk zullen eerder hun werkgever verlaten voor de concurrentie: een echte no-go voor het succes van het bedrijf.

Dus wat kunt u doen tegen een bore-out? Creëer uitdagende activiteiten en zorg ervoor dat uw werknemers zich uitgedaagd en betrokken voelen bij hun werk!

Het werkgeluk van uw werknemers vergroten

Bent u bang voor een bore-out op de werkvloer? Zorg er dan voor dat u uw werknemers goed behandelt, blijft prikkelen en verveling voorkomt. Zo voorkomt u gezondheidsproblemen en langdurig verzuim.

Hoewel het een eenvoudig probleem lijkt om op te lossen – geef verveelde werknemers gewoon meer werk – is de realiteit gecompliceerder. Het simpelweg verhogen van de werkdruk zonder aandacht te besteden aan andere factoren zoals werktevredenheid, betrokkenheid en interesse, kan averechts werken. Denk bijvoorbeeld aan meer stress en een burn-out.

De beste manier voor werkgevers om bore-out tegen te gaan is de gewoonten die leiden tot verveling op de werkvloer onder de loep te nemen en praktische manieren te vinden om deze proactief aan te pakken.

Meer informatie over bore-outs? Of meer weten over het gevaar van een bore-out op uw werkvloer? Neem gerust contact met ons op. We denken graag met u mee en realiseren een gezonde en prettige werkomgeving.

Wat is kortdurend zorgverlof precies?

Kortdurend zorgverlof is niet zomaar voor werknemers die een pauze willen nemen van het gewone werk. Werknemers gebruiken hun kortdurende zorgverlof om in geval van nood bij de familie te zijn. Het verlof is bedoeld voor een persoonlijke of familiale aangelegenheid. In deze blog leggen we uit wat kortdurend verlof precies is, hoeveel verlofdagen u heeft en meer vragen die je hebt.

Wanneer heb ik recht op kortdurend zorgverlof?

U kunt alleen kortdurend zorgverlof opnemen als dat redelijk voor u is. Kortdurend zorgverlof is geen vervanging voor zwangerschaps-, vaderschaps- of adoptieverlof, of verlof voor personen ten laste, hoewel u het mogelijk tegelijk met een van deze andere vormen van verlof kunt opnemen. U hebt recht op kortdurend zorgverlof in één van de volgende omstandigheden:

  • U hebt uw zwangerschaps-, vaderschaps- of adoptieverlof opgebruikt en u hebt recht op werkhervatting volgens een verminderd arbeidspatroon
  • U hebt geen zwangerschaps-, vaderschaps- of adoptieverlof opgenomen, maar bent afwezig geweest van het werk wegens zwangerschap, bevalling of adoptie
  • U heeft verlof nodig omdat u voor een ouder familielid zorgt dat een ernstige gezondheidstoestand heeft en anders naar het ziekenhuis zou moeten
  • U moet vrij nemen omdat uw kind ziek is en meer dagelijkse zorg nodig heeft dan normaal.

Hoeveel kortdurend zorgverlof heb ik per jaar?

Het kortdurend zorgverlof is een nieuw voordeel dat werkgevers hun werknemers moeten aanbieden. Het gaat om betaald verlof, dat werknemers kunnen gebruiken wanneer zij voor een ziek familielid of iemand met een handicap moeten zorgen.

U kunt het gebruiken in het geval van een direct familielid, zoals uw kinderen of echtgenoot, en in bepaalde gevallen kunt u het gebruiken voor andere naaste familieleden, zoals uw ouders of uw schoonfamilie.

Uw verlof is maximaal 2 keer het aantal uren dat u per week werkt. Werkt u bijvoorbeeld 32 uur per week? Dan heeft u recht op maximaal 8 dagen of 64 uur zorgverlof binnen een periode van 1 jaar.

Krijg ik tijdens kortdurend zorgverlof betaald?

Of u tijdens uw verlof wordt doorbetaald, hangt af van het beleid van uw bedrijf. Sommige werkgevers betalen u door terwijl u voor uw gezin zorgt, andere doen dat niet.

Als u tijdens uw verlof wordt doorbetaald, is dat meestal een percentage van uw salaris. Het kan ook 100% van uw salaris zijn als uw werkgever naast het traditionele ziekteverlof en de vakantiedagen ook een verzekering voor medisch gezinsverlof of een verzekering voor kortdurend zorgverlof aanbiedt.

Als u in loondienst bent (dus niet per uur betaald wordt), moet u volgens de wet betaald worden tijdens kortdurend zorgverlof – maar alleen als u minder dan drie dagen aaneengesloten afwezig bent. Als u langer dan drie opeenvolgende dagen afwezig bent, hoeft u werkgever u niet te betalen voor de vrije tijd.

Als u een per uur betaalde werker bent, hoeft uw werkgever u niet te betalen voor de tijd die u tijdens het kortdurend zorgverlof mist.

Burn-out voorkomen: wat kunt u als werkgever doen?

Een burn-out bij werknemers is natuurlijk geen pretje, zowel voor die persoon zelf als voor u als werkgever. Wat kunt u als werkgever doen om dit zo goed als mogelijk te voorkomen? Waarom is een burn-out voorkomen belangrijk en hoe zit het met de cijfers? Op deze vragen geven we in dit artikel antwoord.

Toename burn-out door COVID-19 pandemie

De coronaperiode is bij werknemers niet in de koude kleren gaan zitten. CNV Vakbond deed onderzoek en daaruit bleek dat maar liefst 36% van de werkenden met meer werkstress kampt naarmate de crisis langer duurt. Ruim 1 op de 5 zit zelfs tegen een burn-out aan te hikken, zo bleek uit de ondervraging van 2600 leden. De cijfers zijn flink toegenomen sinds het begin van COVID-19 in oktober 2020. Ook andere onderzoeken en de meldingen bij zorgverleners en verzekeringen bevestigen de flinke toename van burn-outs. Het is tegenwoordig zelfs beroepsziekte nummer 1.

Het belang van burn-out voorkomen

Grote kans dat bij u als werkgever de alarmbellen gaan rinkelen bij het zien van deze cijfers. Allereerst wilt u een gezonde werkomgeving creëren en anderzijds kunt u die werknemers niet missen nu de crisis tegen zijn einde begint te lopen. Wanneer een werknemer eenmaal een burn-out heeft dan kunt u al snel een lang traject verwachten, omdat dit psychische verschijnsel niet met ‘een paar dagen uitzieken’ op te lossen is. Grijpt u echter al in een eerder stadia in, dan is dit vaak door middel van de juiste ondersteuning tijdig aan te pakken, zodat een burn-out op termijn voorkomen kan worden.

Hoe ontstaat een burn-out?

Om te weten hoe u een burn-out bij werknemers kunt voorkomen, is het belangrijk om te weten welke factoren een burn-out triggeren. Vaak is het een combinatie van factoren, waarbij werkstress absoluut bovenaan het lijstje staat. Ook een ongebalanceerde werk-privé, overige (persoonlijke) stressfactoren, omgeving en zelfs genetica kunnen invloed hebben op het feit of iemand een burn-out gaat ontwikkelen. Bij een burn-out heeft iemand het gevoel dat de ‘accu’ leeg is. Een langzaam proces waarbij de motor steeds minder goed gaat draaien totdat het op een gegeven moment knapt en de werknemer uiteindelijk emotioneel en fysiek uitgeput geraakt.

Hoe burn-out voorkomen bij werknemers?

Als werkgever is het van belang dat u een gezonde werkomgeving creëert waarbij spanningsfactoren tot het minimum beperkt worden. Daarvoor kunt u onderstaande tips volgen.

1) Vergroot het werkplezier van medewerkers, bijvoorbeeld door ze opdrachten te geven die bij ze passen of door ze eens te verrassen met een presentje, personeelsuitje of vrijdagmiddagborrel. Ga niet direct moeilijk doen als werknemers een (te) lang praatje maken bij het koffieapparaat.

2) Voorkom dat medewerkers bloot worden gesteld aan te veel stress. Dit kunt u onder meer doen door ze regelmatig te complimenteren wanneer ze iets goed doen en door ze ondersteuning te bieden waar nodig.

3) Laat uw medewerkers pauze houden in hun pauze. Probeer ze zo min mogelijk te storen en bied eens aan om een rondje te gaan wandelen voor frisse lucht. Zijn ze een keer 5 minuten later? Maak er geen groter drama van dan nodig, want gemotiveerde medewerkers halen die qua productiviteit dubbel en dwars in ten opzichte van teleurgestelde medewerkers.

4) Ga het gesprek aan met medewerkers. Wat is hun input op het gebied van een betere werkomgeving? Hoe zitten ze in hun vel en hebben ze behoefte aan bepaalde elementen om hun werkstress te verlichten?

5) Zorg voor een prettige werkomgeving. Planten zorgen er bijvoorbeeld voor dat werknemers minder snel ziek worden (is bewezen). Ook comfortabel kantoormeubilair is van uiterst belang. Investeer waar nodig in innovaties of opleidingen.

6) Geef voorlichting over burn-out en signalen en benadruk dat werknemers altijd bij u of een ander terecht kunnen als zij ergens over willen praten of signalen herkennen, omdat u er alles aan wilt doen om te zorgen dat men zich prettig voelt en daarin ondersteuning wilt bieden waar mogelijk.

7) Ga respectvol om met de werk-privé balans. Maak duidelijke afspraken over thuiswerken en bijbehorende tijden en laat uw medewerkers waar mogelijk vrij qua pauzetijden. En zorg dat ze na werktijd en in vakanties ook écht vrij zijn, zonder dat u ze stoort voor zaken die kunnen wachten.

Hulp bij verzuimbegeleiding

Natuurlijk zijn er nog veel meer tips die, afhankelijk van het werk en de werknemers, toegepast kunnen worden voor het voorkomen van een burn-out. Mocht de situatie helaas toch daar zijn, dan staan we u bij Proficiënt Verzuimbegeleiding graag tot dienst om u te adviseren en ondersteunen in het re-integratieproces. Ook een arbeidsdeskundig onderzoek behoort tot de mogelijkheden. Aarzel niet en neem contact met ons op.