Menu

Blijf in controle bij verzuim, neem de regie!

Wanneer u te maken krijgt met verzuim van een medewerker, dan is het af toe lastig om te begrijpen wat er nu precies aan de hand is en wat u wel of juist niet kunt verwachten van uw medewerker. U hebt de beste bedoelingen, maar tegelijkertijd wilt u als bedrijf ook graag verder. U voelt zich machteloos. De relatief nieuwe privacywetten hebben dat bovendien niet gemakkelijker gemaakt. Toch is het belangrijk een actieve rol te nemen bij verzuim als werkgever, maar wat kunt u hierin doen? Proficiënt Verzuimbegeleiding geeft u graag enkele tips om hier actief mee aan de slag te gaan.

Wees betrokken bij verzuim

Een medewerker die langdurig niet of slechts beperkt kan werken vindt dit doorgaans vaak zelf ook erg vervelend. Het is daarom belangrijk betrokkenheid te tonen in hoe het gaat met uw medewerker. Hij of zij wordt daardoor gemotiveerd en voelt zich bovendien gehoord, wat erg belangrijk is tijdens het herstelproces. Let er wel op dat u vanwege de wet Autoriteit Persoonsgegevens niet eens meer mag vragen wat uw werknemer mankeert of welke behandelingen hij of zij ondergaat, deze regels zijn ontzettend streng. Leg daarom niet de focus op wat er niet goed gaat met uw medewerker, maar focus op wat u voor hem of haar kunt betekenen.

Het tonen van betrokkenheid en interesse heeft bovendien een preventief effect, zeker wanneer het om verzuim door mentale problemen of een burn-out gaat. Niet iedereen komt zomaar met zijn of haar problemen of twijfels naar u als werkgever toe. Een werknemer die zich gehoord voelt, zal sneller deze stap nemen.

Kijk wat er wél kan

Bij verzuim is het belangrijk niet te focussen op het negatieve, maar juist op het positieve. Zo kan een langdurige zieke werknemer wellicht niet full time het werk doen wat hij of zij voorheen deed, maar zijn er wellicht wel taken binnen uw bedrijf die wél zouden kunnen. Denk hierbij voorbeeld aan:

  • Een medewerker die voorheen lichamelijk werk deed, maar dat niet meer kan, kan wellicht wel van waarde zijn door kantoorwerkzaamheden uit te voeren.
  • Hebt u wellicht meerdere locaties, waardoor een medewerker (al dan niet tijdelijk) bij een andere locatie aan de slag kan?
  • Kan uw medewerker bijvoorbeeld beginnen met één of twee dagen per week helpen bij een andere afdeling?

Kortom: wees creatief en denk niet in beperkingen, maar in kansen. Ga hierbij ook vooral het gesprek met uw medewerker aan, zodat hij of zij hier ook inspraak in heeft of ideeën in kan brengen. Zo is hij of zij ook extra gemotiveerd.

Hulp bij re-integratie

Veel werkgevers zien enorm op tegen het voeren van re-integratiegesprekken. Hoe langer u echter wacht met de start van een re-integratietraject, hoe moeilijker de re-integratie binnen uw bedrijf wordt. Proficiënt Verzuimbegeleiding helpt u graag bij de stapsgewijze re-integratie van uw medewerker. Zo kan een arbeidsdeskundig onderzoek voor zowel u als uw medewerker duidelijkheid bieden over welke mogelijkheden er zijn om toch weer aan de slag te gaan. Wanneer dit niet binnen uw bedrijf kan, om welke reden dan ook, kan ook een tweede spoor re-integratietraject hierbij een goede uitkomst zijn.

Neem gerust contact met ons op.

Interview arbeidsdeskundige nationale beroepengids

Hieronder leest u een interview met Rachid El Hamri, eigenaar van en arbeidsdeskundige bij Proficiënt Verzuimbegeleiding, afgenomen door www.nationaleberoepengids.nl waarbij het vak van arbeidsdeskundige nader wordt besproken.

Waarom ben jij Arbeidsdeskundige geworden?

Na ongeveer 10 jaar te hebben gewerkt in de branche ‘re-integratie’ als tweede spoor re-integratie begeleider vond ik het tijd om mij binnen de re-integratie verder te verdiepen. Als tweede spoor re-integratie begeleider voer je eigenlijk uit wat een arbeidsdeskundige heeft geadviseerd aan een werkgever. Voor mij was dit dus een logische stap binnen mijn loopbaan.

Welke opleiding heb je gevolgd om Arbeidsdeskundige te worden?

Ik heb de opleiding Post HBO Arbeidsdeskundige gevolgd. Dit is een 1-jarige opleiding waarbij je zowel de theorie als de praktijk meekrijgt van het vak. Om toegelaten te worden tot deze opleiding moet je een opleiding hebben afgerond op HBO niveau en is het ten zeerste aan te raden om al ervaring te hebben opgedaan in de branche.

Kun je een gemiddelde werkdag beschrijven?

Een gemiddelde werkdag van een arbeidsdeskundige bestaat uit het bestuderen van een dossier, het bezoeken van een werkgever, het bezoeken van een ziek uitgevallen werknemer en het bezoeken van de werkplek van deze werknemer. Hierbij maak je een analyse van de functie van de werknemer en zet je deze af tegen de belastbaarheid van de werknemer. Daarnaast onderzoek je of deze werknemer andere arbeidsmogelijkheden heeft bij zijn huidige werkgever en wat zijn arbeidsmogelijkheden zijn op de arbeidsmarkt.

Welke competenties zijn belangrijk in je beroep?

Als arbeidsdeskundige dien je te kunnen analyseren, ben je besluitvaardig en dien je deze twee competenties zowel mondeling als schriftelijk goed te kunnen verwoorden.

Wat is de grootste uitdaging in je werk?

De grootste uitdaging in het werk als arbeidsdeskundige ligt in het grondig verrichten van het arbeidsdeskundig onderzoek en dit vervolgens helder en logisch vast te leggen in je arbeidsdeskundig rapport.

Wat geeft jouw baan de meeste voldoening?

Re-integratie binnen het eerste spoor haal ik de meeste voldoening uit. Dat wil zeggen het vinden van een passende oplossing, waardoor een werknemer ondanks zijn of haar beperkingen alsnog een meerwaarde kan blijven bij de eigen werkgever. Hier help je alle partijen mee die betrokken zijn bij het arbeidsdeskundig onderzoek.

Wat zijn de minder leuke kanten van je baan?

Minder leuke kanten aan het werk als arbeidsdeskundige zijn het soms moeten brengen van negatief nieuws aan een werkgever of werknemer. Je adviseert tenslotte over het loopbaanperspectief van een werknemer wat zowel gevolgen heeft voor een werknemer als werkgever. Soms moet je hierbij een werknemer de ogen openen dat het loopbaanperspectief wat diegene voor zichzelf heeft, niet past bij diens belastbaarheid. De kunst zit hem er echter in het opvolgen van dit negatieve nieuws met alternatieven voor een werknemer op de arbeidsmarkt, waardoor iemand alsnog vertrouwen behoudt in een positieve afloop van de situatie.

Wat zou je doen als je geen Arbeidsdeskundige zou zijn?

Als ik geen arbeidsdeskundige zou zijn, zou ik waarschijnlijk nog gewerkt hebben als tweede spoor re-integratie begeleider. Hierbij ga je actief aan de slag met werknemers die ziek zijn uitgevallen voor de uitvoer van hun eigen functie en op zoek moeten naar ander passend werk dat rekening houdend met hun beperkingen duurzaam uit te voeren moet kunnen zijn. Dit werk heb ik gedaan voorafgaande aan mijn huidige functie en heb ik ook altijd veel voldoening uit gehaald.

Wat was je droombaan als kind?

Eigenlijk ben ik mij op vrij vroege leeftijd bewust geworden dat ik in de re-integratie branche aan het werk wilde gaan. Mijn vader is in 2005 uitgevallen vanwege langdurige medische klachten, waardoor hij te maken kreeg met de Wet Poortwachter en dus ook met re-integratie. Daar heb ik kennis gemaakt met de re-integratie branche. Een concrete droombaan had ik toentertijd nog niet, maar een droombranche, de re-integratie, was mij toen al duidelijk.

Hoe zie je de toekomst van Arbeidsdeskundige?

De arbeidsdeskundige krijgt een steeds belangrijkere rol binnen de re integratie en verzuim. Er is op dit moment al een landelijk tekort aan arbeidsdeskundigen en vanwege het steeds breder worden van het werkveld zie ik dat niet zomaar veranderen in de komende 3 tot 5 jaar.

Welk advies zou jij mensen die Arbeidsdeskundige willen worden geven?

Het advies wat ik die mensen zou willen geven is dat het net als met ieder vak belangrijk is om veel ervaring op te doen en je goed te verdiepen in het vak wat je wilt uitvoeren. Zo ook voor de mensen die arbeidsdeskundige willen worden. Daarnaast merk ik ook dat het belangrijk is om een goed netwerk van arbeidsdeskundigen om je heen te verzamelen om casuïstiek mee te kunnen bespreken. Zo leer je van elkaar, doe je soms andere inzichten op en houd je elkaar scherp.

Rachid is werkzaam bij Proficiënt Verzuimbegeleiding. Deze organisatie heeft inmiddels meer dan 10 jaar ervaring met het adviseren van bedrijven bij het voorkomen en verminderen van verzuim. Landelijk ondersteunt Proficiënt werkgevers van verschillende grootte door middel van Casemanagement Wet Poortwachter, re-integratie tweede spoor en arbeidsdeskundige onderzoeken.

Neem gerust contact met ons op.

Eerste en tweede spoor re-integratie rechten en plichten

Eerste en tweede spoor re-integratie rechten en plichten

Eerste en tweede spoor re-integratie rechten en plichten, hoe zit het daar ook al weer mee?

Bij eerste en tweede spoor re-integratie hebben zowel de werkgever als de werknemer een belangrijke rol en inspanningsverplichting als het gaat om re-integreren.

Hieronder vindt u uitleg over wat het eerste- en tweede spoor precies inhouden, wat de rechten en plichten zijn van beide partijen, hoe het tweede spoor kan worden vorm gegeven en wat de uiteindelijke WIA-aanvraag voor consequenties kan hebben.

Het eerste spoor – eigen werk

Het eerste spoor binnen de Wet verbetering Poortwachter richt zich op de re-integratie van een zieke werknemer bij de huidige werkgever.

Allereerst kijkt men of het mogelijk is om de eigen functie (gedeeltelijk) te hervatten. Het hervatten van de eigen functie kan middels het verlichten van taken of het overdragen van taken aan collega’s en door het aanpassen van dienstroosters. Een andere mogelijkheid om de eigen functie (gedeeltelijk) te hervatten is door de werkplek aan te passen of voorzieningen te treffen.

Hier zijn natuurlijk grenzen aan: de arbeidsorganisatie binnen het bedrijf dient niet in het geding te komen of verstoord te raken.

Eerste spoor – ander werk bij de huidige werkgever

Als blijkt dat de re-integratie in het eigen werk niet mogelijk is, kijkt men naar ander werk bij de huidige werkgever dat passend is voor de werknemer. Bij het zoeken naar een passende nieuwe functie voor de werknemer is het essentieel alle mogelijkheden goed in kaart te brengen en te onderzoeken. Tijdens dit proces zijn scholing, overweging tot het aanpassen van een functie en-of het uitwisselen van taken met collega’s belangrijke aspecten.

Uiteraard is het niet de bedoeling dat een werkgever ander personeel moet ontslaan om een zieke medewerker te re-integreren.

Echter op het moment dat een functie welke vervuld wordt door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, passend is voor de zieke werknemer, moet de werkgever na afloop van het contract de zieke werknemer de functie laten vervullen. Enkel het doorsturen van vacatures of mee laten lopen van de werknemer bij een interne sollicitatieprocedure is niet voldoende.

Om te laten onderzoeken waar de re-integratiemogelijkheden van een werknemer liggen wordt doorgaans een arbeidsdeskundige ingezet. Deze voert een arbeidsdeskundig onderzoek uit om te beoordelen welk pad (eigen werk, aanpassen eigen werk, ander werk eerste spoor, ander werk tweede spoor) leidt tot de grootste kans op re-integratie.

Tweede spoor ander werk bij een andere werkgever

Als blijkt dat binnen het eerste spoor geen mogelijkheden zijn voor werknemer, dan zullen werkgever en werknemer op zoek moeten naar werk bij een andere werkgever.

Uiterlijk na 1 jaar ziekte moeten werkgever en werknemer hiermee aan de slag.

Praktisch gezien houdt dit in dat werkgevers benaderd moeten worden welke passend werk hebben voor werknemer. Een werkgever kan zich hierbij laten ondersteunen door een re-integratiebureau dat de tweede spoor re-integratie voor hem uitvoert en adequaat vastlegt in periodieke rapportages. Hieronder volgen de manieren waarop vorm gegeven kan worden aan het nieuwe werk van de werknemer:

Detachering:
In het geval van detachering blijft een werknemer in dienst bij zijn huidige werkgever en re-integreert hij voor een bepaalde periode bij een andere werkgever. Een werknemer doet hiermee ervaring op in een andere functie bij een andere werkgever. Dit om aan te kunnen tonen aan de andere werkgever geschikt te zijn voor de functie. Voor deze werkzaamheden spreekt de huidige werkgever een vergoeding af met de andere werkgever welke zij onderling factureren. Hiermee worden de kosten die de huidige werkgever heeft bij langdurige ziekte enigszins in mindering gebracht. Een werknemer blijft dus zijn loon ontvangen van de huidige werkgever. Een dergelijke detachering is meerdere keren mogelijk.

Twee contracten:
Het plaatsen van een werknemer bij een andere werkgever kan ook door het afsluiten van een arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de andere werkgever. Hierbij wordt de arbeidsovereenkomst die werknemer heeft bij de huidige werkgever (gedeeltelijk) slapend gezet. De werknemer krijgt voor het aantal uren dat hij bij de andere werkgever werkt loon uitbetaald van de andere werkgever.

Indien werknemer bij de andere werkgever minder uren werkt dan hij bij de huidige werkgever deed, dienen deze uren te worden aangevuld door de huidige werkgever. Let hierbij op dat de werknemer zijn loonstroken die hij ontvangt bij de andere werkgever indient bij de huidige werkgever, zodat deze kunnen berekenen of en zo ja, wat er moet worden aangevuld.

Plichten werkgever en werknemer

Zowel een werkgever als een werknemer hebben zich te houden aan de regels welke gelden binnen de Wet Poortwachter.

Plichten werknemer
✔ Meewerken aan eerste spoor re-integratie
✔ Meewerken aan benodigde kortdurende cursus/scholing
✔ Meewerken aan verbetering van de belastbaarheid
✔ Meewerken aan tweede spoor re-integratie

Plichten werkgever
✔ Mogelijkheden eerste spoor en tweede spoor laten onderzoeken
✔ Kortdurende cursus/scholing aanbieden indien dit op korte termijn tot werk leidt
✔ Ingaan op initiatieven van werknemer voor werk bij eigen werkgever
✔ Ingaan op initiatieven van werknemer voor werk bij een andere werkgever
✔ Vastleggen re-integratiedossier

Beoordeling re-integratie door UWV

UWV toetst ongeveer 3 maanden voor het einde van het tweede ziektejaar of werkgever en werknemer aan hun plicht binnen het eerste spoor en tweede spoor hebben voldaan. Het gaat daarbij niet om of de werknemer daadwerkelijk weer aan het werk is, maar of werkgever en werknemer alles hebben geprobeerd om dit te realiseren.

Het aantonen dat het uiterste is gedaan door werkgever en werknemer wordt gedaan door een volledig re-integratiedossier mee te sturen met het indienen van de WIA-aanvraag.

Een werkgever kan zich laten ondersteunen bij het voeren van adequaat casemanagement Wet verbetering Poortwachter. Dit om te voorkomen dat er door UWV een sanctie wordt opgelegd voor het verrichten van onvoldoende inspanningen.

De sanctie houdt in dat een werkgever na 2 jaar ziekte nog maximaal 1 jaar het loon van de werknemer moet doorbetalen. De loondoorbetalingsverplichting kan een werkgever verkorten door de tekortkomingen te herstellen en een bekortingsverzoek loonsanctie in te dienen bij UWV.

Als werkgever en werknemer kun je het natuurlijk ook oneens zijn met UWV over de beoordeling van de re-integratie. Bijvoorbeeld als er onterecht een sanctie is opgelegd of als er een percentage arbeidsongeschiktheid is vastgesteld welke niet klopt. In dat geval kunnen zowel werkgever als werknemer afzonderlijk van elkaar UWV bezwaar indienen.

Neem gerust contact met ons op.

Arbeidsdeskundige inzetten? 5 tips waarop je moet letten

1. Certificering en achtergrond van de arbeidsdeskundige

Het vak van arbeidsdeskundige is een vrij beroep. Iedereen mag zich dus zo noemen en iedereen mag het beroep uitoefenen. Je wilt dus het kaf van het koren scheiden op het moment dat jij een arbeidsdeskundige gaat inhuren. Het eerste waarnaar je kunt kijken is de certificering/achtergrond.

Vraag naar zijn ervaring en eventueel of deze een Post HBO opleiding tot arbeidsdeskundige heeft afgerond.

2. Registratie van de arbeidsdeskundige

Bij het uitkiezen van een arbeidsdeskundige is het daarnaast goed om te bekijken of deze geregistreerd is. Dit gaat heel makkelijk door de naam van de arbeidsdeskundige in te typen op de website van Stichting Register Arbeidsdeskundigen. Zo weet je dat deze zich dient te houden aan bepaalde voorschriften en gedragsregels zoals onafhankelijkheid en objectiviteit.

3. Vraag naar de werkwijze

Een arbeidsdeskundige zet je in om een helder advies te krijgen over hoe je de re-integratie van jouw zieke werknemer verder moet invullen. Het is dus niet gek om te vragen om een voorbeeld rapportage, voordat je een opdracht verleend. Dit kan jou inzicht geven in de wijze waarop de arbeidsdeskundige zijn onderzoek uitvoert, rapporteert en terugkoppelt naar jou.

Let hierbij vooral op of de opbouw van de rapportage logisch is en of dit allemaal samenkomt in een conclusie en advies.

4. Check de beschikbaarheid

De beschikbaarheid van een arbeidsdeskundige is ook niet onbelangrijk. Je bent tenslotte binnen de Wet Poortwachter gehouden aan bepaalde termijnen.

Je wilt dus niet een arbeidsdeskundige inzetten, welke een maand later het onderzoek kan uitvoeren, waardoor je alsnog een termijn van UWV overschrijdt.

Houd bij de inzet rekening met een duur van 2 weken voor de ontvangst van het definitieve rapport. Na het verlenen van een opdracht is het normaal gesproken haalbaar om binnen 10 werkdagen een arbeidsdeskundig onderzoek te laten afnemen.

Let hierbij op dat je bij je arbo arts al een Functionele Mogelijkheden Lijst hebt laten opstellen. Deze maakt inzichtelijk wat de belastbaarheid is van de werknemer en is dus noodzakelijk voor het goed uit laten voeren van een arbeidsdeskundig onderzoek.

5. Beoordeel de prijs

Een arbeidsdeskundig onderzoek kan qua prijs nogal variëren. Hieraan ligt ten grondslag dat bij langdurig verzuim van een werknemer er op den duur een arbeidsdeskundige moet worden ingezet. Een arbeidsdeskundige zorgt er namelijk voor dat het verzuim korter is.

In de markt zie je dat grote arbodiensten hier gebruik van maken. Zij sturen de bij hun aangesloten klanten een (vaak te hoge) offerte, maar vertellen de klant niet dat ze elders ook een arbeidsdeskundige kunnen inhuren.

Vraag dus bij meerdere partijen informatie en een offerte aan. De prijzen variëren van ongeveer 800 euro tot soms meer dan 1500 euro.

Extra tip!

PS: Nog een extra tip. De reiskosten kan je er bijna altijd vanaf onderhandelen!

Heb je aanvullende vragen over dit onderwerp? Neem dan gerust contact met ons op.

Tweede spoor re-integratiebureau

Wat is een tweede spoor re-integratiebureau?

Een tweede spoor re-integratiebureau (en 2e spoor re-integratie in het algemeen) heeft 1 hoofddoel: het plaatsen van een werknemer die zijn eigen functie (nog) niet kan uitvoeren in passend werk bij een andere werkgever. Door een werknemer uit te plaatsen creëer je enerzijds toekomstperspectief voor je werknemer en anderzijds kostenbesparing voor je bedrijf. We kunnen dus stellen dat een werkgever en werknemer beide profijt hebben van de inzet van een goed re-integratiebureau.

Maar hoe kies ik een goed re-integratiebureau?

Hieronder 4 vragen die je moet stellen als je een re-integratiebureau uitkiest.

1. Stel de juiste vragen

Iedere casus is anders, dus iedere casus behoeft een andere aanpak om tot resultaat te komen. Waar de ene medewerker zelfredzaam is en enkel sturing behoeft, heeft de andere medewerker misschien een training digitaal solliciteren nodig voordat hij actief op zoek kan naar ander werk.

Maak voor jezelf (of eventueel samen met de medewerker) helder wat je van een re-integratiebureau verwacht en vraag na bij het re-integratiebureau of ze dit kunnen bieden. Je kunt hierbij denken aan de volgende interventies: hulp bij opstellen CV en/of sollicitatiebrieven, training digitaal solliciteren, sollicitatiegesprekstraining, motiveringsgesprek met werknemer of jobhunting.

Zorg er in ieder geval voor dat in het intakeverslag een persoonsprofiel en zoekprofiel wordt geformuleerd en dat de inspanningen regelmatig worden vastgelegd in voortgangsrapporten.

Vraag het re-integratiebureau of ze de interventies kunnen bieden welke jij nodig denkt te hebben en vraag ze mee te denken hierover.

2. Beoordeel de prijs/kwaliteit verhouding

Het is moeilijk om verschillende trajecten inhoudelijk met elkaar te vergelijken, maar je kunt natuurlijk wel kijken en beoordelen wat je krijgt voor de prijs die je betaald. Let niet alleen op het aantal contactmomenten dat het re-integratiebureau heeft met de medewerker, maar ook het aantal keren dat de contactmomenten worden vastgelegd in een rapport. Deze rapporten vormen uiteindelijk een onderdeel van je re-integratiedossier richting UWV. Dit wil je dus goed op orde hebben!

Daarnaast bieden sommige re-integratiebedrijven ook hulp bij het opstellen van een detacheringovereenkomst bij de uitplaatsing van een werknemer of helpen ze (zowel werkgever als werknemer) bij het indienen van de WIA-aanvraag.

Vraag het tweede spoor re-integratiebureau om een offerte.

3. Check de opleiding en werkervaring van het personeel

Het beroep re-integratiebegeleider is geen beschermd beroep. Dit betekent dat iedereen zich een re-integratiebegeleider kan noemen en een re-integratiebureau mag starten. Om ervoor te zorgen dat je een goed re-integratiebureau inschakelt is het goed om uit te vragen welke eisen het bedrijf stelt aan hun werknemers.

Vraag het re-integratiebureau welke eisen ze stellen aan hun personeel ten aanzien van opleiding en werkervaring.

4. Zijn ze ‘Poortwachterproof’?

Drie maanden voordat de twee jaar ziekte wordt bereikt zal er een WIA-aanvraag plaatsvinden bij UWV. Hier zal UWV onder andere toetsen of de inzet van de tweede spoor re-integratie voldoende is.

Geen plaatsing bij een andere werkgever betekent niet automatisch onvoldoende inspanning. Je dient te kunnen aantonen dat het uiterste is gedaan om de medewerker uit te plaatsen. Vraag het tweede spoor re-integratiebureau of hun begeleiding ‘poortwachterproof’ is.

Meer informatie of wellicht zelf ondersteuning nodig? Neem gerust contact met ons op

Wet poortwachter wat ik als werknemer moet weten

De Wet Poortwachter hoop je als werknemer en werkgever nooit mee te maken te krijgen. De Wet Poortwachter regelt namelijk de loondoorbetaling bij ziekte en re-integratie tijdens (langdurig) verzuim van een werknemer. Daarnaast beschermt de Wet Poortwachter de werknemer en werkgever en biedt handvatten met betrekking tot hoe zich in te spannen bij de re integratie van de werknemer.

Loondoorbetaling bij ziekte duurt maximaal 104 weken (twee jaar), maar zowel werkgever als werknemer willen natuurlijk dat dit zo kort mogelijk duurt. Om er voor te zorgen dat het verzuim zo kort mogelijk duurt is het van belang dat zowel werkgever als werknemer een actieve houding aannemen tijdens de re integratie.

De Wet Poortwachter splitst zich op in het eerste spoor en het tweede spoor.

Wat is eerste spoor?

Het eerste spoor richt zich op terugkeer in werk bij de huidige werkgever. In eerste instantie het eigen werk, maar dat kan ook ander passend en beschikbaar werk zijn bij de huidige werkgever. Het eerste spoor loopt in principe altijd tot het einde van de loondoorbetaling bij ziekte, tenzij terugkeer bij de huidige werkgever eerder wordt uitgesloten. Dan gaat de volledige focus op het tweede spoor.

Wat is tweede spoor en wat heb ik er aan?

Het tweede spoor richt zich op het vinden van passend werk bij een andere werkgever. Het tweede spoor start in principe na één jaar ziekte, of eerder als blijkt dat werknemer niet kan terugkeren in (eigen of ander) werk bij de huidige werkgever. Om in het tweede spoor resultaat te behalen, zetten werkgevers meestal een re integratiebureau (re integratietraject) in. Een re integratiebureau is gespecialiseerd in het helpen van werknemers bij het vinden van passend werk bij een andere werkgever.

Een re integratietraject bestaat doorgaans uit de volgende aspecten:
– het onderzoeken van de mogelijkheden van de werknemer
– het verbeteren van de sollicitatievaardigheden
– het benaderen van potentiële werkgevers

Het eerste spoor sluit NIET automatisch als het tweede spoor start. Deze twee kunnen namelijk naast elkaar blijven bestaan. Dit heet een tweesporenbeleid. Tijdens het zoeken naar passend werk bij een andere werkgever behoud een werknemer dus recht op re integratie in passend en beschikbaar werk bij de huidige werkgever.

Wat gebeurt er met mijn contract als ik ergens anders werk vind?

Re integratie tweede spoor kan op twee verschillende manieren worden vormgegeven:

Detacheren

Voor het aantal uren dat een werknemer werkt bij een nieuwe werkgever, ontvangt de nieuwe werkgever een factuur van de huidige werkgever. Het voordeel voor de werknemer is dat deze ervaring opdoet in een andere functie. Daarnaast kan de werknemer zich ‘laten zien’ bij een nieuwe werkgever om in de toekomst eventueel daar in dienst te treden. Voor de werkgever is het een voordeel dat de kosten van het verzuim verminderen.

Twee contracten

Voor het aantal uren dat een werknemer werkt bij een andere werkgever, ontvangt de werknemer salaris van de nieuwe werkgever. De werknemer geeft deze verdiensten en het aantal gewerkte uren door aan de huidige werkgever. Deze verrekent de verdiensten bij de nieuwe werkgever met het salaris. Ook hier is het voordeel voor de werknemer het opdoen van ervaring in ander werk om een eventuele WIA uitkering te vermijden. Voor de werkgever is ook hier het voordeel dat de kosten van het verzuim verminderen.

Het eerste spoor blijft tot einde van de loondoorbetaling bij ziekte een mogelijkheid, omdat het contract bij de huidige werkgever in beide gevallen blijft bestaan.

Het tweede spoor is er om te zorgen dat een werknemer, voordat deze een beroep moet doen op een WIA uitkering, passend werk vindt.

WIA uitkering, wat is dat?

De WIA uitkering wordt bij UWV aangevraagd tussen de 88e en 91e week. UWV beoordeelt of een werknemer in aanmerking komt voor een WIA uitkering. Een eventuele WIA uitkering zorgt ervoor dat een werknemer na de loondoorbetaling bij ziekte niet zonder inkomen zit. Een WIA uitkering is doorgaans 70% van het laatst verdiende loon en heeft een doorlooptijd van maximaal 24 maanden.

WIA uitkering, hoe beoordeelt UWV of ik hier recht op heb?

Een WIA uitkering kom je voor in aanmerking als je minder dan 65% van je laatst verdiende loon kunt verdienen in passend werk. Het gaat er dus niet om of er ook daadwerkelijk vacatures zijn op dat moment voor dat werk, maar of je het werk kunt uitvoeren (in theorie).

Mocht u nog vragen of ondersteuning nodig hebben? Neem gerust contact met ons op.