Auteur: Luuk

Langdurig ziekteverzuim is natuurlijk vooral vervelend voor de werknemer, maar ook voor de werkgever brengt het een hoop consequenties met zich mee. Dit betekent namelijk dat de werkgever voor langere tijd handen mist en daarnaast kan re-integratie aardig in de papieren lopen. Daarom geldt ook in dit geval: voorkomen is beter dan genezen. Hieronder hebben we 5 tips op een rijtje gezet om langdurig ziekteverzuim te voorkomen.

1. Persoonlijke zorg voor de werknemer

Langdurig ziekteverzuim is vaak het resultaat van psychische klachten. Denk bijvoorbeeld aan te hoge werkstress en burn-out klachten. Het is daarom erg belangrijk dat u als werkgever een goed beeld heeft van de mentale gesteldheid van uw werknemers. Door regelmatig in gesprek te gaan met uw werknemers kunt u beter inschatten op welke behoeftes u moet inspelen. U kunt dan samen vroegtijdig aan een oplossing werken.

2. Stimuleer persoonlijk en professionele groei

Ruimte voor persoonlijke ontwikkeling is een belangrijke factor bij het faciliteren van een goede werksfeer. Door werknemers de mogelijkheid te geven om zich te ontwikkelen binnen het bedrijf en binnen de functie zorgt u voor een dynamische sfeer waar ruimte is om te groeien. Daarnaast zorgt persoonlijke en professionele ontwikkeling ervoor dat u uw werknemer in staat stelt om zijn of haar functie goed uit te voeren waardoor het vertrouwen van de werknemer groeit en stress vermindert. Zo voorkomt u een bore-out.

3. Ga het gesprek aan met uw medewerkers

Dat stress en psychische klachten tot langdurig ziekteverzuim kunnen leiden is bij de meeste werkgevers bekend. Maar er wordt vaak niet of te laat op gehandeld. Biedt werknemers bijvoorbeeld de mogelijkheid om met de bedrijfsarts te praten, voer persoonlijke gesprekken of biedt mindfulness cursussen aan zodat werknemers bijvoorbeeld om leren gaan met stress. Door werknemers handvaten aan te bieden kunt u de kans op langdurig ziekteverzuim verkleinen.

4. Faciliteer een gezonde werkplek

Biedt medewerkers een werkplek waar gezondheid voor op staat. Werknemers besteden een erg groot deel van hun tijd bij u op de werkvloer. Het is daarom erg belangrijk om een fijne werkplek te creëren. Denk bijvoorbeeld aan het faciliteren van een ergonomische werkplek om fysieke klachten te voorkomen, zorg ervoor dat de werkplek schoon en rustig is, schaf de juiste materialen aan voor uw medewerkers en zorg voor voldoende lichtinval.

5. Start re-integratie op bij verzuim

Langdurig ziekteverzuim kan voorkomen worden door goed contact te onderhouden met uw zieke werknemer. Dit scheelt op de lange termijn niet alleen veel kosten, maar zorgt er ook voor dat de menselijke relatie tussen u en uw werknemer niet verslechterd.

Krijgt u te maken met langdurige ziekte van uw medewerker? Proficiënt Verzuimbegeleiding kan u helpen bij het opstarten van de re-integratie. We starten met een arbeidsdeskundig onderzoek en analyseren op basis daarvan de re-integratiemogelijkheden voor uw werknemer. Wellicht is er ander werk wat de werknemer kan doen of is minder werkdagen de oplossing. Lees hier wat u precies kunt doen bij langdurige ziekte.

 

 

Als werkgever bent u verplicht om bepaalde maatregelen te nemen waarmee u uw zieke werknemer begeleidt bij ziekte en re-integratie. Neemt u niet voldoende actie? Dan legt het UWV u een loonsanctie op. Dat wil zeggen dat u na het doorbetalen van 2 jaar loon verplicht bent om uw zieke werknemer nog maximaal een jaar extra loon te betalen. Dat is natuurlijk niet wenselijk. We vertellen u meer over de loonsanctie.

Loon doorbetalen aan zieke werknemer: 2 of 3 jaar?

Als een werknemer langdurig ziek is dan is dat erg vervelend voor zowel werknemer als werkgever. U bent verplicht om uw werknemer 104 weken (2 jaar) door te betalen. Na deze periode kan de werkgever een uitkering aanvragen indien de werknemer nog (deels) arbeidsongeschikt is. Die uitkering wordt echter niet zomaar uitgekeerd, want daarvoor moet u als werkgever aantonen dat u er volgens de voorgeschreven regels alles aan heeft gedaan om uw werknemer hulp te bieden bij re-integratie.

Normaal gezien zal het doorbetalen van het loon dus na 2 jaar stoppen. Wanneer u een loonsanctie krijgt opgelegd bij het UWV dan kan deze periode verlengd worden tot maximaal 3 jaar. Gedurende deze periode is het onmogelijk om de betreffende werknemer te ontslaan.

Het voorkomen van een loonsanctie

Zoals men zegt is voorkomen beter dan genezen en dat gaat absoluut op in het geval van een loonsanctie. Indien een werknemer ziek is dient u eerst binnen de organisatie te kijken
naar re-integratiemogelijkheden (spoor 1). Is er geen gepaste oplossing? Dan overweegt u de mogelijkheden voor re-integratie buiten de organisatie (spoor 2). U leest hier meer over het voorkomen van een loonsanctie. U kunt daarnaast ook contact opnemen met Proficiënt Verzuimbegeleiding voor advies en hulp op maat.

Loonsanctie herstellen

Is het helaas zover gekomen dat het UWV uw re-integratiehulp voor de zieke werknemer als onvoldoende heeft beoordeeld? Dan komt er dus een extra loonbetalingsperiode van een
jaar bij. Gelukkig kunt u nu nog diverse stappen ondernemen om deze periode te verkorten.

Kortom, u kunt ‘uw tekortkomingen herstellen’. De tekortkomingen richten zich meestal op onvoldoende inzet en steun vanuit de werkgever op het gebied van de 1 e en 2 e spoor re-integratie. Ook de medische (onjuiste) beslissing van de bedrijfsarts kan invloed hebben op de beslissing. Dit valt namelijk onder de verantwoordelijkheid van de werkgever.

Hoe werkt het herstellen van loonsanctie?

Wanneer u tekort heeft geschoten op de punten van re-integratie 1 e en 2 e spoor en u een loonsanctie opgelegd heeft gekregen dan ontvangt u van het UWV een uitgebreid beoordelingsverslag. Per onderdeel waar u ‘niet voldoende inspanning voor re-integratie’ hebt getoond, vindt u de concrete stappen die genomen moeten worden voor herstel.

Heeft u actie ondernomen? Dan kunt u een bekortingsverzoek indienen via het werkgeversportaal van het UWV. Hierin beschrijft u per tekortkoming welke stappen u heeft genomen om ze te herstellen. Binnen 3 weken na indienen hoort u van het UWV of uw verzoek is goedgekeurd. In dat geval hoeft u uw werknemer niet meer door te betalen.

Is uw bekortingsverzoek afgewezen? Dan kunt u opnieuw stappen ondernemen en een verzoek indienen.

Hulp bij bekortingsverzoek loonsanctie

Heeft u hulp nodig bij het indienen van uw bekortingsverzoek of kunt u professioneel advies gebruiken bij het nemen van concrete stappen om de loonsanctie op te heffen? Lees dan meer over het bekortingsverzoek loonsanctie en neem contact met ons op.

Proficiënt Verzuimbegeleiding gaat als volgt te werk bij een bekortingsverzoek loonsanctie:

• Fase 1: Analyse van tekortkoming naar aanleiding van uw UWV dossier en het opstellen van een concreet stappenplan.
• Fase 2: Herstellen tekortkoming(en) en het verzamelen van de benodigde bewijsstukken hiervan.
• Fase 3: Bekortingsverzoek opstellen en indienen bij het UWV.

Indien u een werknemer in dienst heeft die ziek is geworden dan bent u verplicht hem of haar hulp te bieden bij re-integratie. Gedurende een periode van 2 jaar dient u diegene tevens het loon door te betalen. Heeft u na afloop van deze 104 weken niet voldoende inzet getoond voor hulp bij re-integratie dan loopt u het risico op een loonsanctie. Een niet- wenselijke maatregel voor uw bedrijf die u liever wilt voorkomen. We vertellen u hoe.

Wanneer een loonsanctie?

Een loonsanctie is een opgelegde maatregel vanuit het UWV die stelt dat u uw zieke werknemer in plaats van 2 jaar, maximaal 3 jaar loon moet doorbetalen. Gedurende deze periode mag u uw werknemer niet ontslaan. De maatregel wordt opgelegd wanneer door de Landelijke Loonsanctiecommisie (LLC) van het UWV bepaald wordt dat u niet voldoende inzet heeft getoond betreft de re-integratie van de werknemer. Gedurende dit 3 e jaar kunt u optioneel een bekortingverzoek loonsanctie indienen om de periode te verkorten. Hierin moet u aantonen dat u concrete actie hebt ondernomen om alsnog te voldoen aan de re-integratie richtlijnen. U leest hier uitgebreid over de inhoud van de loonsanctie.

Loonsanctie voorkomen

Uiteraard is voorkomen beter dan genezen en daarom kunt u er gedurende de eerste 2 jaar van het ziekteverzuim het beste zoveel mogelijk aan doen om te werknemer te helpen re- integreren. De richtlijnen zijn gebaseerd op de Wet verbetering poortwachter die in 2002 ingevoerd werd. Hierbij dient u maatregelen te nemen op het gebied van spoor 1 en eventueel spoor 2 re-integratie.

Stap 1 – Spoor 1

Als eerste stap dient u altijd te kijken of het mogelijk is voor een zieke werknemer om de eigen functie (deels) te hervatten. Dit kan bijvoorbeeld door dagelijkse taken te verlichten, delen ervan over te dragen aan collega’s, het dienstrooster aan te passen of de werkplek anders in te richten.

Behoort dit niet tot de mogelijkheden, dan kunt u kijken of ander passend werk bij u op de werkvloer een optie is. Hierbij dienen bedrijfsprocessen goed in kaart te worden gebracht. Waar nodig behoort omscholing tot het proces. Heeft u een werknemer met een tijdelijk contract in dienst, met een functie die de zieke werknemer ook zou kunnen vervulling? Dan bent u verplicht om na afloop van de tijdelijke contractperiode de zieke werknemer de functie te laten overnemen.

U kunt een loonsanctie voorkomen door professioneel arbeidsdeskundig onderzoek te laten uitvoeren, waarbij tot in detail in kaart wordt gebracht wat de mogelijkheden zijn binnen uw bedrijf.

Neem contact met ons op voor een arbeidsdeskundig onderzoek

Stap 2 – Spoor 2

Zijn er geen passende mogelijkheden middels spoor 1, dan is de vervolgstap om te kijken naar de mogelijkheden voor 2 e spoor re-integratie. Dit is bovendien verplicht wanneer er binnen een jaar na ziekteverzuim nog geen spoor 1 oplossing gevonden is. Spoor 2 wil zeggen dat er gekeken wordt of er passend werk bij een andere werkgever gevonden kan worden. Dit kan bijvoorbeeld middels detachering of middels 2 contracten, waarbij de werknemer (deels) uitgeleend wordt aan een ander bedrijf. U bent verplicht deze stappen te nemen om een loonsanctie te voorkomen.

Proficiënt Verzuimbegeleiding staat u graag tot dienst bij het onderzoeken van demogelijkheden voor herinzetbaarheid van uw langdurig zieke werknemer. We bieden maattrajecten en verzamelen tevens de benodigde bewijsstukken die noodzakelijk zijn om aan het UWV aan te kunnen tonen dat u er alles aan heeft gedaan om de re-integratie van uw werknemer te bewerkstellingen. Optioneel voeren we een haalbaarheidsonderzoek 2e spoor uit om te kunnen aantonen of dit traject zinvol is voor uw medewerker.

Neem vrijblijvend contact op voor een adviesgesprek over re-integratie spoor 2

Tekortkoming leidt tot loonsanctie

Wanneer u bovenstaande stappen dus niet voldoende heeft uitgevoerd óf op de juiste manier heeft aangetoond dan loopt u het risico op een loonsanctie. Het is daarom van uiterst belang dat u dit op de goede manier aanpakt. U zal namelijk niet de eerste werkgever zijn die hierop ‘tekortschiet’, zo kunnen we concluderen uit loonsanctie cijfers gepubliceerd door het UWV.

Gemiddeld gezien krijgt 0,42% van de bedrijven minimaal 1 loonsanctie per jaar opgelegd. Bij bedrijven met minder dan 10 werknemers blijft dat aantal veelal beperkt tot 1 sanctie. Bij bedrijven met minimaal 100 werknemers zien we al snel een stijging van 2 tot 3 loonsancties per jaar en bij bedrijven met meer dan 500 werknemers komen minimaal 5 sancties per jaar ook regelmatig voor. Logisch, hoe meer werknemers u in dienst heeft, hoe groter de kans dat er iemand uitvalt.

Wat opvalt is dat bedrijfstakken als overheid, onderwijs en (financiële) dienstverlening hoog scoren wat betreft aantal loonsancties. De uitzendsector en bouwsector krijgen er relatief weinig mee te maken. Van de 21.872 beoordeelde re-integratieverslagen werden er 2.390 niet akkoord bevonden (cijfers UWV 2015-2017). Dat is een percentage van 11%.

Schakel hulp in voor re-integratie en het voorkomen van een loonsanctie

Zoals u leest liegen de cijfers er niet om en is het dus belangrijk om in een vroegtijdig stadium al direct te starten met het nemen van de juiste stappen. Probeer allereerst te
voorkomen dat u werknemer ziek wordt door een passende arbeidsomgeving te bieden. Dreigt uw werknemer onverhoopt langdurig ziek te worden? Laat zien dat u er alles aan doet om diegene middels spoor 1 of 2 te laten re-integreren. Schakel deskundig advies in, want dat kan u op termijn veel geld én rompslomp besparen. Proficiënt Verzuimbegeleiding heeft jarenlange ervaring en kan u perfect helpen met een traject op maat, van re-integratie hulp tot advies bij het oplossen van een loonsanctie en het indienen van een bekortingsverzoek.

Het is uiteraard vervelend wanneer een werknemer geruime tijd ziek is. Enerzijds moet u uw zieke werknemer doorbetalen, anderzijds maakt u wellicht kosten voor een vervanger. Mogelijk overweegt u wat de opties zijn voor het ontslaan van uw zieke werknemer. We vertellen u over de regels, situaties en mogelijkheden.

Wanneer mag u een zieke werknemer ontslaan?

De regels omtrent het ontslaan van zieke werknemers zijn strikt in Nederland. In principe zijn werknemers goed beschermd, mits zij tijdens ziekte laten zien dat ze hun best doen om te re-integreren indien mogelijk.

U kunt een zieke werknemer ontslaan bij frequent ziekteverzuim en bij langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid – zowel korter als langer dan 2 jaar. Daarvoor moet u voldoen aan een aantal voorwaarden die we hieronder per situatie aan u toelichten.

Frequent ziekteverzuim

Wanneer een werknemer zich frequent ziek meldt dan kan u als werkgever flinke schade oplopen. Het productieproces of de bedrijfsvoering kan zo immers onder druk komen staan. Is dit het geval, dan kunt u als werkgever een verzoek tot ontslag indienen bij de kantonrechter.

Een zieke werknemer ontslaan op basis van frequent ziekteverzuim heeft een aantal voorwaarden. Zo mag de oorzaak van het verzuim niet bij u als werkgever liggen, bijvoorbeeld omdat u onvoldoende zorg aan de arbeidsomstandigheden heeft besteed. Ook moet u aannemelijk maken dat de gezondheidssituatie van de werknemer naar verwachting het eerste half jaar niet zal verbeteren, en dat de zieke werknemer zijn werk niet in aangepaste vorm kan doen. Een deskundigenverklaring van het UWV is vereist voor een (positieve) uitspraak van de kantonrechter.

Minder dan 2 jaar ziek of arbeidsongeschikt

In principe kunt u een zieke werknemer niet ontslaan tijdens de eerste 2 jaar (104 weken) van ziekte of arbeidsongeschiktheid. Hierop zijn enkele uitzonderingen van toepassing:

• U mag een zieke werknemer ontslaan indien deze pas ziek is geworden nadat u als werkgever een verzoek om toestemming voor ontslag bij het UWV heeft gedaan, of wanneer u de kantonrechter heeft verzocht om de tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tussentijdse opzegmogelijkheid te ontbinden. In dit geval was de ziekte namelijk niet de reden voor het ontslag.
• Is bovengenoemde niet het geval? Dan kunt u een zieke werknemer ontslaan indien deze volgens het UWV niet of onvoldoende meewerkt aan re-integratie. Hierbij kunt u denken aan het weigeren tot omscholing of het uitvoeren van ander passend werk.

Meer dan 2 jaar ziek of arbeidsongeschikt

Indien uw werknemer langer dan 2 jaar ziek of arbeidsongeschikt is én wanneer het niet aannemelijk is dat hij of zij binnen een half jaar zal herstellen, dan kunt u een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Let op, het is belangrijk dat u alle mogelijkheden voor aangepast werk of herplaatsing binnen het bedrijf hebt bekeken. Als u hieraan niet heeft voldaan dan loopt u het risico op een loonsanctie (boete), waarbij u nog een extra jaar loon moet doorbetalen aan de werknemer. Niet wenselijk natuurlijk!

Re-integratie zieke werknemer versnellen met Proficiënt Verzuimbegeleiding

Zoekt u naar manieren om de re-integratie van uw werknemer in gang te zetten? Hier kan Proficiënt Verzuimbegeleiding u goed bij helpen. We starten een arbeidsdeskundig onderzoek waarbij we een analyse maken van de re-integratiemogelijkheden voor uw werknemer. Ook een tweede spoor re-integratietraject behoort tot de mogelijkheden.

Weigert uw werknemer om te re-integreren en werkt deze niet of onvoldoende mee aan het traject? Dan kunt u bewijsstukken leveren aan het UWV dat u een plan heeft opgesteld voor de werknemer, maar dat deze niet bereid is tot het aanpakken van de situatie. In deze onwenselijke situatie is het mogelijk om de zieke werknemer te ontslaan. Tevens voorkomt u zo een mogelijke loonsanctie wanneer uw werknemer langer dan 2 jaar ziek is. Proficiënt Verzuimbegeleiding geeft u graag gericht advies en helpt u bij het oplossen of afhandelen van de situatie op de best mogelijke manier.

Is uw werknemer bijna 2 jaar ziek of arbeidsongeschikt? In de 88^e week krijgen u en uw werknemer een brief vanuit het UWV betreft de WIA-aanvraag. WIA staat voor Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen en voorziet werknemers van een uitkering die door langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid niet meer kunnen werken. Waar moet u als werkgever rekening mee houden bij een WIA-aanvraag? We vertellen u er meer over.

WIA-aanvraag werkgever na 2 jaar verzuim

Voor u als werkgever is het een vervelende situatie wanneer een werknemer langdurig ziek is. U betaalt immers het loon en maakt wellicht ook nog tijd en kosten voor een vervangend personeelslid. Daarnaast heeft u geïnvesteerd in een re-integratietraject voor uw werknemer. Is hier geen oplossing uitgekomen? Dan biedt een WIA-aanvraag werkgever uitkomst.

Een werknemer dient zelf de aanvraag voor een WIA-uitkering in te dienen bij het UWV. Hier gaat echter een langdurig traject aan vooraf en daarin speelt u als WIA-aanvraag werkgever een belangrijke rol.

Wanneer een WIA-uitkering?

Er zijn een aantal voorwaarden waaraan voldoen moet zijn voordat een werknemer een WIA-uitkering kan ontvangen. Allereerst de mate van arbeidsongeschiktheid, die moet minstens 35% zijn. Dat wordt bepaald door het verschil in loon dat de werknemer verdiende voordat hij of zij ziek werd én het loon dat ondanks de beperkingen nog verdiend kan worden. Een werknemer moet er alles aan hebben gedaan om te re-integreren.

Verplicht re-integratietraject door werkgever

Als werkgever is het belangrijk om te weten dat u de juiste stappen moet nemen om te voorkomen dat een werknemer een WIA-uitkering gaat aanvragen. Anders gezegd, u moet een traject overwegen waarmee u de werknemer de kans geeft om te re-integreren. Dat kan zijn in de huidige functie, een andere passende functie of wellicht een tweede spoor re-integratie.

Wanneer het UWV de WIA-aanvraag beoordeelt, dan bekijken ze of u als werkgever de juiste stappen voor re-integratie heeft genomen. Is dit volgens hen niet het geval dan loopt u het risico op een loonsanctie. Dat betekent dat u de werknemer maximaal een jaar extra loon moet doorbetalen, zonder dat het dienstverband beëindigt kan worden.

WIA-aanvraag: werkgever & werknemer in overleg

U als werkgever blijft het beste met uw werknemer overleggen gedurende het hele ziektetraject. De WIA-aanvraag wordt door de werknemer het beste samen met de werkgever ingediend, zodat de benodigde documenten overzichtelijk verzameld kunnen worden, waaronder een probleemanalyse, een getekend plan van aanpak, evaluaties, oordelen van werkgever en bedrijfsarts en alle re-integratieactiviteiten. Deze moeten worden ingediend bij het UWV.

Advies en re-integratiehulp van Proficiënt Verzuimbegeleiding

Om voor de WIA-aanvraag te bewijzen dat u als werkgever er alles aan heeft gedaan om de werknemer te helpen re-integreren, kunt u terecht bij Proficiënt Verzuimbegeleiding. We ondersteunen u op het gebied van verzuim- en re-integratievraagstukken, onder meer via arbeidsdeskundig onderzoek en tweede spoor re-integratie. Onderneem tijdig actie wanneer uw werknemer ziek of arbeidsongeschikt is. Zo komt u later niet voor ongewenste sancties te staan. Bovendien is het natuurlijk nog fijner als u middels een re-integratietraject uw werknemer werkelijk kan laten re-integreren op de werkvloer.

Neem gerust contact met ons op.

Wanneer een werknemer al een tijdje ziek is dan is het soms lastig om te weten hoe ziek die persoon werkelijk is. Zijn er mogelijkheden om te re-integreren, al dan niet met ander passend werk? Om dit te beoordelen wordt een bedrijfsarts ingeschakeld. Mogelijk beslist de bedrijfsarts dat uw werknemer toch kan werken. Hoe ziet dit traject eruit en waar houdt u als werkgever rekening mee? We vertellen u er meer over.

Wanneer bedrijfsarts inschakelen?

Als werkgever bent u bij wet verplicht (artikel 14 lid 1 van de Arbowet) om u te laten adviseren door een deskundige over de staat van de zieke werknemer. Dit kunt u laten doen door een bedrijfsarts of arbodienst. Een bedrijfsarts is afgestudeerd in geneeskunde en heeft een aanvullende studie van vier jaar gevolgd. Een arboarts werkt onder toezicht van de bedrijfsarts. Er wordt onder andere een arbeidsgezondheidskundig onderzoek verricht en bijstand verleend bij verzuimbegeleiding en re-integratie.

Als werkgever mag u namelijk niet zelf een medisch oordeel vellen over de arbeids(on)geschiktheid van de werknemer. Ook mag u niet informeren naar de aard of oorzaak van het verzuim, tenzij de werknemer dit zelf vertelt. U mag dit in geen geval schriftelijk vastleggen.

Rapportage door bedrijfsarts

Tijdens het consult dient de werknemer alle relevante gezondheidsinformatie te geven, zodat de bedrijfsarts kan bepalen in welke mate de werknemer arbeidsgeschikt of arbeidsongeschikt is. Zo kan de bedrijfsarts u als werkgever adviseren over mogelijke re-integratie. Tevens ontvangt u indien van toepassing verzuimbegeleiding en een beoordeling van de loondoorbetalingsverplichting.

Wanneer verplicht bedrijfsarts tot werken?

Dat de bedrijfsarts verplicht tot werken komt nooit voor. Deze persoon heeft namelijk een adviserende rol. Hij of zij zal aan u als werkgever daarom aangeven of de werknemer wel of niet in staat is om te werken volgens de beoordeling. Werken kan in dit geval alleen door u als werkgever geëist worden wanneer het oordeel van de bedrijfsarts arbeidsgeschikt is.

Pakt het oordeel voor u anders uit en bent u het niet eens met de beslissing van de bedrijfsarts? Dan kunt u een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Het oordeel is niet bindend, maar kan helpen om re-integratie te stimuleren of het salaris aan te vechten bij de rechter.

Stimuleer re-integratie van werknemer

Zowel werknemer én u als werkgever hebben er belang bij om re-integratie zo goed mogelijk te laten verlopen. Het is uiteraard fijn als uw werknemer aangeeft waarom hij of zij ziek is en dat u samen naar een passende oplossing kunt zoeken. Wanneer uw werknemer langdurig ziek is dan kan een arbeidsdeskundig onderzoek uitkomst bieden. Bij Proficiënt Verzuimbegeleiding schetsen we een goed beeld van de mogelijkheden om uw werknemer op een gezonde manier te laten re-integreren. Ook kan tweede spoor re-integratie een oplossing zijn.

Kijken naar re-integratiemogelijkheden is niet alleen belangrijk voor uw werknemer en voor het kostenplaatje van uzelf, maar zorgt er ook voor dat u kunt aantonen dat u er alles aan doet en aan gedaan heeft om uw werknemer aan het werk te helpen. U bent volgens de Wet verbetering poortwachter (Wvp) namelijk verplicht om uw werknemer de juiste begeleiding te bieden. Mocht de werknemer ziek blijven, dan voorkomt u op lange termijn loonsanctie en kunt u de werknemer uiteindelijk op wettelijke grond ontslaan. U heeft niet alleen bewijs, maar kunt ook voor uzelf zeggen dat u alles heeft geprobeerd om een ideale situatie te creëren.

Neem contact op voor arbeidsdeskundig advies

Voor een werkgever is het natuurlijk nooit prettig als werknemers ziek zijn. U hecht waarde aan hun gezondheid en bovendien is het voor de bedrijfsvoering beter als werknemers optimaal kunnen presteren. Kan arbeidsdeskundige expertise het ziekteverzuim onder werknemers verkorten? Daarover vertellen we u in dit artikel.

Arbeidsdeskundige expertise voor verkorten ziekteverzuim

Het vroegtijdig inzetten van arbeidsdeskundige expertise verkort het ziekteverzuim, dat is een feit. Op deze manier zorgt u er namelijk voor dat uw werknemers weer zo snel mogelijk kunnen re-integreren. Dat kan zowel bij u op de werkvloer zijn, als bij een andere werkgever (tweede spoor re-integratie).

Een arbeidsdeskundige neemt namelijk alle mogelijkheden onder de loep om de werksituatie te bevorderen, opties die wettelijk aanvaardbaar zijn en waar u zelf mogelijk niet aan gedacht had. Op deze manier hebben zowel werknemer als werkgever voordeel bij arbeidsdeskundige expertise.

Arbeidsdeskundig onderzoek

Wanneer een van uw werknemers langdurig ziek is dan biedt een arbeidsdeskundig onderzoek uitkomst. Hiervoor is het van belang dat u een professional inschakelt, die toetsing doet op basis van normen en eisen van de Wet verbetering Poortwachter. Diverse re-integratiemogelijkheden worden bekeken en concreet onderbouwd.

Door de mogelijkheden voor uw werknemer tijdig in kaart te brengen en te benutten, houdt u maximaal grip op de re-integratie. U draagt bij aan optimaal herstel en biedt goede verzuimbegeleiding. Dit zorgt ervoor dat de situatie niet tijden blijft aanhouden, maar stimuleert juist dat een werknemer zo snel mogelijk weer contact met de werkvloer kan krijgen.

Arbeidsdeskundige inzetten is win-win-winsituatie

Door een arbeidsdeskundige in te schakelen laat u zien dat u betrokken bent bij uw medewerker en dat u er alles aan doet om deze zo spoedig mogelijk te laten re-integreren. Dat is niet alleen van belang voor de werknemer in kwestie, maar ook voor u als bedrijf. U moet immers de werknemer blijven doorbetalen gedurende de ziekteperiode, en daarnaast heeft u mogelijk ook nog kosten aan een vervangende kracht.

In sommige gevallen is het helaas niet mogelijk om een werknemer binnen een jaar terug te laten komen in het bedrijf, bijvoorbeeld omdat het werk niet meer haalbaar is als gevolg van ziekte. Een arbeidsdeskundige overlegt in dit geval de mogelijkheden voor tweede spoor re-integratie, waarbij naar duurzaam passend werk bij een andere werkgever gezocht wordt.

Een win-win-winsituatie, want dit biedt vaak een ideale oplossing voor zowel de werknemer, uzelf én de nieuwe werkgever!

Feit: een arbeidsdeskundige zorgt voor korter ziekteverzuim

We kunnen op de stelling van dit artikel concluderen dat arbeidsdeskundige expertise een korter ziekteverzuim kan bevorderen. U zorgt er als werkgever op deze manier voor dat u vroegtijdig actie onderneemt en alles in werking stelt om de werknemer weer aan het werk te krijgen, bij u of bij een ander. Daar heeft u beiden baat bij.

Bovendien wordt de werknemer op deze manier getriggerd om zelf mee te werken aan een voorspoedig herstel. Waar hij of zij eerder misschien bij de pakken neer zou gaan zitten, wordt diegene op deze manier gestimuleerd om mee te werken aan re-integratie. Zo biedt arbeidsdeskundige hulp een positieve bijdrage aan de re-integratie van de werknemer op de arbeidsmarkt.

Proficiënt Verzuimbegeleiding voor arbeidsdeskundige expertise

Bent u op zoek naar een gekwalificeerde partij die u kan ondersteunen met arbeidsdeskundige expertise, bijvoorbeeld met een arbeidsdeskundig onderzoek of tweede spoor re-integratie? Dan bent u bij Proficiënt Verzuimbegeleiding aan het juiste adres. Onze professionele arbeidsdeskundige kijkt altijd naar de beste concrete stappen, afgestemd op uw bedrijf, situatie en de reden van het ziekteverzuim van de medewerker. Zo komen we tot een sterk actieplan, waarmee we het ziekteverzuim onder uw werknemers kunnen verkorten.

Neem vrijblijvend contact met ons op voor meer informatie.

De Werkwijzer Poortwachter helpt werkgevers, bedrijfsartsen, re-integratiebedrijven en arbodiensten bij de begeleiding en re-integratie van zieke en arbeidsongeschikte werknemers. Op 1 juli 2021 werd de Werkwijzer Poortwachter vernieuwd, met nieuwe regelingen en veranderingen, onder meer met betrekking tot verlof en payrolling. We vertellen u meer over de wijzigingen.

UWV Werkwijzer Poortwachter

Nog even kort over de Poortwachter Werkwijzer. Hierin geeft het UWV de verwachtingen vanuit werkgevers en arbeidsdeskundigen aan, die worden verlangd om re-integratie voor zieke werknemers te stimuleren. Zo staan er richtlijnen in over de toetsingen hoe het UWV controleert of uw inspanningen voor re-integratie van de werknemer voldoende zijn. Het is van uiterst belang om deze te volgen, om op deze manier ziekteverzuim onder werknemers zo veel mogelijk tegen te gaan. Samengevat leest u in de Werkwijzer Poortwachter UWV:

• Wat verwacht het UWV van de werkgever betreft re-integratie van werknemer?
• Hoe toetst het UWV of uw re-integratie-inspanningen voldoende zijn?
• Welke gevolgen heeft het voor werkgever als blijkt dat deze re-integratie-inspanningen volgen de betreffende toetsing onvoldoende waren?

Nieuwe Werkwijzer Poortwachter 1 juni 2021

In de nieuwe Werkwijzer Poortwachter, versie 1 juni 2021 (vervanger van oude ‘Werkwijzer RIV-toets in de praktijk’) zijn een aantal richtlijnen geactualiseerd. Dit naar aanleiding van de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB – 1 januari 2020), een regel die erop gericht is om vast personeel financieel aantrekkelijker te maken.

Een van de nieuwe richtlijnen uit de WAB is dat payroll medewerkers voortaan recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers. Daarnaast dienen oproepkrachten na 12 maanden een aanbod voor vaste uren te krijgen.

Wijzigingen payrolling en uitzenden in nieuwe Werkwijzer Poortwachter

Uit de WAB zijn nieuwe richtlijnen voor de Werkwijzer Poortwachter tot stand gekomen. Wat betekent dat concreet? Een payrollonderneming of detacheerder was altijd al verantwoordelijk voor re-integratie van werknemers. Een verandering in de nieuwe Werkwijzer Poortwachter (hoofdstuk 6 – Bijzondere arbeidsverhoudingen) zit hem in de definitie en uitvoering van 1^e en 2^e spoor re-integratie.

Oude richtlijn: onder spoor 1 re-integratie werd verstaan de begeleiding naar werk bij de oorspronkelijke inlener, werk bij een andere inlener of werk bij de payrollwerkgever of detacheerder zelf, waarbij werknemer bij dezelfde formele werkgever in dienst blijft.

Nieuwe richtlijn: spoor 1 re-integratie wordt voor payrollwerkgever beperkt tot begeleiding naar werk binnen die van de oorspronkelijke inlener of binnen de eigen organisatie. Spoor 2 re-integratie bevat de begeleiding naar werk bij een andere opdrachtgever of inlener.

Nieuwe verlof richtlijnen in Werkwijzer Poortwachter

Ook betreft verlof zijn er een aantal wijzigingen doorgevoerd. De richtlijn is én blijft dat het opnemen van verlof re-integratie niet mag schaden. In de nieuwe Werkwijzer is opgenomen dat de omvang van het dienstverband zonder verlof bepalend blijft voor het doel van re-integratie, zelfs als de werknemer op de eerste ziektedag al gebruik maakt van de verlofregeling (zorgverlof, seniorenverlof of ouderschapsverlof). Dit heeft te maken met het feit dat bij tweede spoor re-integratie niet altijd van dezelfde verlofregelingen gebruik wordt gemaakt als bij de oude werkgever.

Werkwijzer Poortwachter COVID-19 addendum

Eerder al (18 mei 2020) werd er een addendum (aanvulling) toegevoegd aan de Werkwijzer Poortwachter. Hierin werd benoemd hoe de re-integratie-inspanningen van de werkgever werden beoordeeld in verhouding tot de geldende coronamaatregelen. Er stond onder meer dat de belastbaarheid van de werknemer vanwege COVID-19 altijd een probleemanalyse en een aanpassing in het plan van aanpak vereist.

Contact met Werkwijzer Poortwachter specialist

Bovengenoemde zijn richtlijnen van de wijzigingen, maar er zijn nog een aantal uitzonderingssituaties en kleine lettertjes. U doet er daarom als werkgever altijd verstandig aan om de nieuwste versie van de Werkwijzer Poortwachter door te lezen. Nog beter is het om contact op te nemen met de arbeidsdeskundigen van Proficiënt Verzuimbegeleiding. Zo weet u zeker dat u de juiste stappen zet voor het stimuleren van de re-integratie van uw werknemer en dat u voldoet aan de eisen en richtlijnen die zijn opgenomen in de nieuwste Werkwijzer Poortwachter van het UWV.

Neem vrijblijvend contact met ons op.

Wanneer we het hebben over ziekte en verzuim in professionele sferen, worden deze twee woorden vaak als synoniemen voor elkaar gebruikt. Toch is dat onterecht, want verzuim hoeft niet altijd te betekenen dat u ziekt bent en ziekte hoeft niet per se te betekenen dat er verzuim ontstaat. Ook de term ziekteverzuim klopt in feite niet, want u verzuimt om te werken, niet om ziek te zijn. Welke regels zijn er echter wanneer u verzuimt van werk omdat u ziek bent?

Doorbetaling loon

Een belangrijke vraag voor (langdurig) zieke werknemers is of er nog steeds loon doorbetaald wordt. Voor de eerste twee jaar van uw ziekte is dat het geval. Doorgaans krijgt u bij ziekte echter niet uw volledige loon uitbetaald, hiervoor gelden een aantal regels:

Eerste ziektejaar:
• Soms heeft u te maken met één of twee wachtdagen waarin er geen loon uitbetaald wordt, dat is afhankelijk van uw cao of contract.
• U ontvangt minimaal 70% van uw loon, bovendien moet de werkgever dit aanvullen tot het minimumloon wanneer deze 70% lager is.
• Ziek tijdens de zwangerschap, door de bevalling of door een orgaandonatie? Dan wordt 100% van het loon doorbetaald.
• Afhankelijk van de cao van uw bedrijf is het mogelijk dat u meer loon ontvangt.

Tweede ziektejaar:
• U ontvangt minimaal 70% van uw loon, maar de werkgever hoeft dit niet meer aan te vullen tot het minimumloon.
• Het is mogelijk een toeslag aan te vragen bij het UWV wanneer uw gezin onder het sociaal minimum komt met 70% van uw loon.

Bent u langer dan twee jaar ziek? Dan komt u wellicht in aanmerking voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering.

Werkt u als oproepkracht of uitzendkracht? Dan is de doorbetaling van het loon afhankelijk van uw contract of cao.
Let op: Hebt u minder dan vier weken gewerkt voordat u weer ziek bent? Dan dienen de ziekteperioden bij elkaar te worden opgeteld en wordt het bestaande ziekteverzuim simpelweg hervat.

Re-integratie bij ziekteverzuim

Bij langdurige ziekte wordt er door de werkgever doorgaans een re-integratietraject gestart. Het is belangrijk dat u probeert hier zo goed als u kan aan mee te werken. Uw verzuim is namelijk ook voor uw werkgever erg vervelend, ook al zegt hij of zij dit wellicht niet hardop. Besef bovendien dat de drempel om weer aan de slag te gaan alleen maar groter wordt naarmate de re-integratie langer duurt. Zie het dus als iets positiefs en een poging van uw werkgever om u te helpen!

Een re-integratietraject via Proficiënt Groep start vrijwel altijd met een arbeidsdeskundig onderzoek. Dit wordt in gang gezet door uw werkgever. Bij een arbeidsdeskundig onderzoekt gaat Proficiënt Groep met u kijken naar wat niet (meer) kan, maar vooral naar wat realistisch gezien wel kan. Wellicht is er ander werk wat u kunt doen of is minder werkdagen een oplossing.

Lukt het niet meer om bij uw werkgever te integreren, om welke reden dan ook, dan gaan wij met u en uw werkgever het gesprek aan over een tweede spoor re-integratie. Op basis van uw kwaliteiten en mogelijkheden brengen we zo in kaart of u wellicht bij een ander bedrijf een mooie nieuwe uitdaging aan kunt gaan. Zo kunt u op een positieve manier een nieuwe stap zetten in uw herstel.

Neem vrijblijvend contact met ons op.

Een werknemer die langdurig ziek is, is voor zowel diegene als voor u als werkgever erg vervelend. Uw werknemer voelt zich immers niet goed, terwijl de werkzaamheden eigenlijk niet stil kunnen komen te liggen. Zo speelt vaak bijvoorbeeld de vraag of er vervanging moet komen en ook voor hoe lang. Betrokkenheid en begrip tonen voor de situatie als werkgever is enorm belangrijk, maar wat kunt u nog meer doen?

Arbeidsdeskundig onderzoek bij langdurige ziekte

Uiteraard wilt u graag dat uw medewerker zo snel mogelijk weer aan de slag kan binnen uw organisatie. Ook veel langdurige zieke werknemers willen het liefst weer aan de slag. Een arbeidsdeskundig onderzoek door Proficiënt Verzuimbegeleiding brengt voor zowel werkgever als werknemer helder de mogelijkheden in kaart. Wat is er realistisch gezien mogelijk, zodat uw werknemer eventueel weer (deels) zou kunnen re-integreren?

Met een arbeidsdeskundig onderzoek houdt u grip op de situatie, terwijl u ondertussen ook uw werknemer helpt bij het herstel. In vier fasen wordt in kaart gebracht wat de mogelijkheden zijn, om de drempel voor uw medewerker zo laag mogelijk te maken. Voorkomen is uiteraard beter dan genezen, lees daarom hier 5 tips voor het voorkomen van langdurig ziekteverzuim.

Tweede spoor re-integratie van langdurige zieke werknemer

Wanneer een werknemer meer dan een jaar ziek is, worden de kansen dat een werknemer opnieuw kan integreren in uw organisatie steeds kleiner, zowel op korte als op lange termijn. De drempel wordt steeds hoger en vaak is er ondertussen ook al vervanging geregeld. Toch wilt u uw medewerker graag weer aan het werk helpen, zodat u allebei op een positieve manier verder kunt. Een tweede spoor re-integratie kan hierbij een uitstekende oplossing zijn.

Bij een tweede spoor re-integratie gaat Proficiënt Verzuimbegeleiding samen met werkgever en werknemer op zoek naar mogelijkheden om te integreren bij een ander werkgever. Met de werknemer kijken we wat zijn of haar vaardigheden en interesses zijn en bovendien kijken we vooral naar wat wel kan, in plaats van wat niet (meer) kan. Het is altijd een proces op maat, waarbij de werknemer als persoon centraal staat.

Bekortingsverzoek Loonsanctie bij onvoldoende inspanningen

Een bekortingsverzoek loonsanctie is een maatregel waar u liever vandaan blijft, toch is het zo nu en dan nodig. Wanneer een langdurige zieke medewerker, naar uw mening, echter te weinig inspanningen toont om te re-integreren kunt u een bekortingsverzoek Loonsanctie indienen bij het UWV. Hierdoor kan het UWV beslissen om de aan u opgelegde loonsanctie te beëindigen.

Proficiënt Verzuimbegeleiding helpt u graag om aan de hand van bewijsstukken van uw inspanningen om de medewerker te helpen een brief op te stellen voor het UWV. We brengen hiervoor stapsgewijs de tekortkomingen samen met u in kaart. Na het indienen van deze stukken ontvangt u doorgaans binnen drie weken uitsluitsel van het UWV of uw verzoek wordt ingewilligd.

Neem gerust contact met ons op.