Categorie: blog

Het is uiteraard vervelend wanneer een werknemer geruime tijd ziek is. Enerzijds moet u uw zieke werknemer doorbetalen, anderzijds maakt u wellicht kosten voor een vervanger. Mogelijk overweegt u wat de opties zijn voor het ontslaan van uw zieke werknemer. We vertellen u over de regels, situaties en mogelijkheden.

Wanneer mag u een zieke werknemer ontslaan?

De regels omtrent het ontslaan van zieke werknemers zijn strikt in Nederland. In principe zijn werknemers goed beschermd, mits zij tijdens ziekte laten zien dat ze hun best doen om te re-integreren indien mogelijk.

U kunt een zieke werknemer ontslaan bij frequent ziekteverzuim en bij langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid – zowel korter als langer dan 2 jaar. Daarvoor moet u voldoen aan een aantal voorwaarden die we hieronder per situatie aan u toelichten.

Frequent ziekteverzuim

Wanneer een werknemer zich frequent ziek meldt dan kan u als werkgever flinke schade oplopen. Het productieproces of de bedrijfsvoering kan zo immers onder druk komen staan. Is dit het geval, dan kunt u als werkgever een verzoek tot ontslag indienen bij de kantonrechter.

Een zieke werknemer ontslaan op basis van frequent ziekteverzuim heeft een aantal voorwaarden. Zo mag de oorzaak van het verzuim niet bij u als werkgever liggen, bijvoorbeeld omdat u onvoldoende zorg aan de arbeidsomstandigheden heeft besteed. Ook moet u aannemelijk maken dat de gezondheidssituatie van de werknemer naar verwachting het eerste half jaar niet zal verbeteren, en dat de zieke werknemer zijn werk niet in aangepaste vorm kan doen. Een deskundigenverklaring van het UWV is vereist voor een (positieve) uitspraak van de kantonrechter.

Minder dan 2 jaar ziek of arbeidsongeschikt

In principe kunt u een zieke werknemer niet ontslaan tijdens de eerste 2 jaar (104 weken) van ziekte of arbeidsongeschiktheid. Hierop zijn enkele uitzonderingen van toepassing:

• U mag een zieke werknemer ontslaan indien deze pas ziek is geworden nadat u als werkgever een verzoek om toestemming voor ontslag bij het UWV heeft gedaan, of wanneer u de kantonrechter heeft verzocht om de tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tussentijdse opzegmogelijkheid te ontbinden. In dit geval was de ziekte namelijk niet de reden voor het ontslag.
• Is bovengenoemde niet het geval? Dan kunt u een zieke werknemer ontslaan indien deze volgens het UWV niet of onvoldoende meewerkt aan re-integratie. Hierbij kunt u denken aan het weigeren tot omscholing of het uitvoeren van ander passend werk.

Meer dan 2 jaar ziek of arbeidsongeschikt

Indien uw werknemer langer dan 2 jaar ziek of arbeidsongeschikt is én wanneer het niet aannemelijk is dat hij of zij binnen een half jaar zal herstellen, dan kunt u een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Let op, het is belangrijk dat u alle mogelijkheden voor aangepast werk of herplaatsing binnen het bedrijf hebt bekeken. Als u hieraan niet heeft voldaan dan loopt u het risico op een loonsanctie (boete), waarbij u nog een extra jaar loon moet doorbetalen aan de werknemer. Niet wenselijk natuurlijk!

Re-integratie zieke werknemer versnellen met Proficiënt Verzuimbegeleiding

Zoekt u naar manieren om de re-integratie van uw werknemer in gang te zetten? Hier kan Proficiënt Verzuimbegeleiding u goed bij helpen. We starten een arbeidsdeskundig onderzoek waarbij we een analyse maken van de re-integratiemogelijkheden voor uw werknemer. Ook een tweede spoor re-integratietraject behoort tot de mogelijkheden.

Weigert uw werknemer om te re-integreren en werkt deze niet of onvoldoende mee aan het traject? Dan kunt u bewijsstukken leveren aan het UWV dat u een plan heeft opgesteld voor de werknemer, maar dat deze niet bereid is tot het aanpakken van de situatie. In deze onwenselijke situatie is het mogelijk om de zieke werknemer te ontslaan. Tevens voorkomt u zo een mogelijke loonsanctie wanneer uw werknemer langer dan 2 jaar ziek is. Proficiënt Verzuimbegeleiding geeft u graag gericht advies en helpt u bij het oplossen of afhandelen van de situatie op de best mogelijke manier.

Is uw werknemer bijna 2 jaar ziek of arbeidsongeschikt? In de 88^e week krijgen u en uw werknemer een brief vanuit het UWV betreft de WIA-aanvraag. WIA staat voor Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen en voorziet werknemers van een uitkering die door langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid niet meer kunnen werken. Waar moet u als werkgever rekening mee houden bij een WIA-aanvraag? We vertellen u er meer over.

WIA-aanvraag werkgever na 2 jaar verzuim

Voor u als werkgever is het een vervelende situatie wanneer een werknemer langdurig ziek is. U betaalt immers het loon en maakt wellicht ook nog tijd en kosten voor een vervangend personeelslid. Daarnaast heeft u geïnvesteerd in een re-integratietraject voor uw werknemer. Is hier geen oplossing uitgekomen? Dan biedt een WIA-aanvraag werkgever uitkomst.

Een werknemer dient zelf de aanvraag voor een WIA-uitkering in te dienen bij het UWV. Hier gaat echter een langdurig traject aan vooraf en daarin speelt u als WIA-aanvraag werkgever een belangrijke rol.

Wanneer een WIA-uitkering?

Er zijn een aantal voorwaarden waaraan voldoen moet zijn voordat een werknemer een WIA-uitkering kan ontvangen. Allereerst de mate van arbeidsongeschiktheid, die moet minstens 35% zijn. Dat wordt bepaald door het verschil in loon dat de werknemer verdiende voordat hij of zij ziek werd én het loon dat ondanks de beperkingen nog verdiend kan worden. Een werknemer moet er alles aan hebben gedaan om te re-integreren.

Verplicht re-integratietraject door werkgever

Als werkgever is het belangrijk om te weten dat u de juiste stappen moet nemen om te voorkomen dat een werknemer een WIA-uitkering gaat aanvragen. Anders gezegd, u moet een traject overwegen waarmee u de werknemer de kans geeft om te re-integreren. Dat kan zijn in de huidige functie, een andere passende functie of wellicht een tweede spoor re-integratie.

Wanneer het UWV de WIA-aanvraag beoordeelt, dan bekijken ze of u als werkgever de juiste stappen voor re-integratie heeft genomen. Is dit volgens hen niet het geval dan loopt u het risico op een loonsanctie. Dat betekent dat u de werknemer maximaal een jaar extra loon moet doorbetalen, zonder dat het dienstverband beëindigt kan worden.

WIA-aanvraag: werkgever & werknemer in overleg

U als werkgever blijft het beste met uw werknemer overleggen gedurende het hele ziektetraject. De WIA-aanvraag wordt door de werknemer het beste samen met de werkgever ingediend, zodat de benodigde documenten overzichtelijk verzameld kunnen worden, waaronder een probleemanalyse, een getekend plan van aanpak, evaluaties, oordelen van werkgever en bedrijfsarts en alle re-integratieactiviteiten. Deze moeten worden ingediend bij het UWV.

Advies en re-integratiehulp van Proficiënt Verzuimbegeleiding

Om voor de WIA-aanvraag te bewijzen dat u als werkgever er alles aan heeft gedaan om de werknemer te helpen re-integreren, kunt u terecht bij Proficiënt Verzuimbegeleiding. We ondersteunen u op het gebied van verzuim- en re-integratievraagstukken, onder meer via arbeidsdeskundig onderzoek en tweede spoor re-integratie. Onderneem tijdig actie wanneer uw werknemer ziek of arbeidsongeschikt is. Zo komt u later niet voor ongewenste sancties te staan. Bovendien is het natuurlijk nog fijner als u middels een re-integratietraject uw werknemer werkelijk kan laten re-integreren op de werkvloer.

Neem gerust contact met ons op.

Wanneer een werknemer al een tijdje ziek is dan is het soms lastig om te weten hoe ziek die persoon werkelijk is. Zijn er mogelijkheden om te re-integreren, al dan niet met ander passend werk? Om dit te beoordelen wordt een bedrijfsarts ingeschakeld. Mogelijk beslist de bedrijfsarts dat uw werknemer toch kan werken. Hoe ziet dit traject eruit en waar houdt u als werkgever rekening mee? We vertellen u er meer over.

Wanneer bedrijfsarts inschakelen?

Als werkgever bent u bij wet verplicht (artikel 14 lid 1 van de Arbowet) om u te laten adviseren door een deskundige over de staat van de zieke werknemer. Dit kunt u laten doen door een bedrijfsarts of arbodienst. Een bedrijfsarts is afgestudeerd in geneeskunde en heeft een aanvullende studie van vier jaar gevolgd. Een arboarts werkt onder toezicht van de bedrijfsarts. Er wordt onder andere een arbeidsgezondheidskundig onderzoek verricht en bijstand verleend bij verzuimbegeleiding en re-integratie.

Als werkgever mag u namelijk niet zelf een medisch oordeel vellen over de arbeids(on)geschiktheid van de werknemer. Ook mag u niet informeren naar de aard of oorzaak van het verzuim, tenzij de werknemer dit zelf vertelt. U mag dit in geen geval schriftelijk vastleggen.

Rapportage door bedrijfsarts

Tijdens het consult dient de werknemer alle relevante gezondheidsinformatie te geven, zodat de bedrijfsarts kan bepalen in welke mate de werknemer arbeidsgeschikt of arbeidsongeschikt is. Zo kan de bedrijfsarts u als werkgever adviseren over mogelijke re-integratie. Tevens ontvangt u indien van toepassing verzuimbegeleiding en een beoordeling van de loondoorbetalingsverplichting.

Wanneer verplicht bedrijfsarts tot werken?

Dat de bedrijfsarts verplicht tot werken komt nooit voor. Deze persoon heeft namelijk een adviserende rol. Hij of zij zal aan u als werkgever daarom aangeven of de werknemer wel of niet in staat is om te werken volgens de beoordeling. Werken kan in dit geval alleen door u als werkgever geëist worden wanneer het oordeel van de bedrijfsarts arbeidsgeschikt is.

Pakt het oordeel voor u anders uit en bent u het niet eens met de beslissing van de bedrijfsarts? Dan kunt u een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Het oordeel is niet bindend, maar kan helpen om re-integratie te stimuleren of het salaris aan te vechten bij de rechter.

Stimuleer re-integratie van werknemer

Zowel werknemer én u als werkgever hebben er belang bij om re-integratie zo goed mogelijk te laten verlopen. Het is uiteraard fijn als uw werknemer aangeeft waarom hij of zij ziek is en dat u samen naar een passende oplossing kunt zoeken. Wanneer uw werknemer langdurig ziek is dan kan een arbeidsdeskundig onderzoek uitkomst bieden. Bij Proficiënt Verzuimbegeleiding schetsen we een goed beeld van de mogelijkheden om uw werknemer op een gezonde manier te laten re-integreren. Ook kan tweede spoor re-integratie een oplossing zijn.

Kijken naar re-integratiemogelijkheden is niet alleen belangrijk voor uw werknemer en voor het kostenplaatje van uzelf, maar zorgt er ook voor dat u kunt aantonen dat u er alles aan doet en aan gedaan heeft om uw werknemer aan het werk te helpen. U bent volgens de Wet verbetering poortwachter (Wvp) namelijk verplicht om uw werknemer de juiste begeleiding te bieden. Mocht de werknemer ziek blijven, dan voorkomt u op lange termijn loonsanctie en kunt u de werknemer uiteindelijk op wettelijke grond ontslaan. U heeft niet alleen bewijs, maar kunt ook voor uzelf zeggen dat u alles heeft geprobeerd om een ideale situatie te creëren.

Neem contact op voor arbeidsdeskundig advies

Voor een werkgever is het natuurlijk nooit prettig als werknemers ziek zijn. U hecht waarde aan hun gezondheid en bovendien is het voor de bedrijfsvoering beter als werknemers optimaal kunnen presteren. Kan arbeidsdeskundige expertise het ziekteverzuim onder werknemers verkorten? Daarover vertellen we u in dit artikel.

Arbeidsdeskundige expertise voor verkorten ziekteverzuim

Het vroegtijdig inzetten van arbeidsdeskundige expertise verkort het ziekteverzuim, dat is een feit. Op deze manier zorgt u er namelijk voor dat uw werknemers weer zo snel mogelijk kunnen re-integreren. Dat kan zowel bij u op de werkvloer zijn, als bij een andere werkgever (tweede spoor re-integratie).

Een arbeidsdeskundige neemt namelijk alle mogelijkheden onder de loep om de werksituatie te bevorderen, opties die wettelijk aanvaardbaar zijn en waar u zelf mogelijk niet aan gedacht had. Op deze manier hebben zowel werknemer als werkgever voordeel bij arbeidsdeskundige expertise.

Arbeidsdeskundig onderzoek

Wanneer een van uw werknemers langdurig ziek is dan biedt een arbeidsdeskundig onderzoek uitkomst. Hiervoor is het van belang dat u een professional inschakelt, die toetsing doet op basis van normen en eisen van de Wet verbetering Poortwachter. Diverse re-integratiemogelijkheden worden bekeken en concreet onderbouwd.

Door de mogelijkheden voor uw werknemer tijdig in kaart te brengen en te benutten, houdt u maximaal grip op de re-integratie. U draagt bij aan optimaal herstel en biedt goede verzuimbegeleiding. Dit zorgt ervoor dat de situatie niet tijden blijft aanhouden, maar stimuleert juist dat een werknemer zo snel mogelijk weer contact met de werkvloer kan krijgen.

Arbeidsdeskundige inzetten is win-win-winsituatie

Door een arbeidsdeskundige in te schakelen laat u zien dat u betrokken bent bij uw medewerker en dat u er alles aan doet om deze zo spoedig mogelijk te laten re-integreren. Dat is niet alleen van belang voor de werknemer in kwestie, maar ook voor u als bedrijf. U moet immers de werknemer blijven doorbetalen gedurende de ziekteperiode, en daarnaast heeft u mogelijk ook nog kosten aan een vervangende kracht.

In sommige gevallen is het helaas niet mogelijk om een werknemer binnen een jaar terug te laten komen in het bedrijf, bijvoorbeeld omdat het werk niet meer haalbaar is als gevolg van ziekte. Een arbeidsdeskundige overlegt in dit geval de mogelijkheden voor tweede spoor re-integratie, waarbij naar duurzaam passend werk bij een andere werkgever gezocht wordt.

Een win-win-winsituatie, want dit biedt vaak een ideale oplossing voor zowel de werknemer, uzelf én de nieuwe werkgever!

Feit: een arbeidsdeskundige zorgt voor korter ziekteverzuim

We kunnen op de stelling van dit artikel concluderen dat arbeidsdeskundige expertise een korter ziekteverzuim kan bevorderen. U zorgt er als werkgever op deze manier voor dat u vroegtijdig actie onderneemt en alles in werking stelt om de werknemer weer aan het werk te krijgen, bij u of bij een ander. Daar heeft u beiden baat bij.

Bovendien wordt de werknemer op deze manier getriggerd om zelf mee te werken aan een voorspoedig herstel. Waar hij of zij eerder misschien bij de pakken neer zou gaan zitten, wordt diegene op deze manier gestimuleerd om mee te werken aan re-integratie. Zo biedt arbeidsdeskundige hulp een positieve bijdrage aan de re-integratie van de werknemer op de arbeidsmarkt.

Proficiënt Verzuimbegeleiding voor arbeidsdeskundige expertise

Bent u op zoek naar een gekwalificeerde partij die u kan ondersteunen met arbeidsdeskundige expertise, bijvoorbeeld met een arbeidsdeskundig onderzoek of tweede spoor re-integratie? Dan bent u bij Proficiënt Verzuimbegeleiding aan het juiste adres. Onze professionele arbeidsdeskundige kijkt altijd naar de beste concrete stappen, afgestemd op uw bedrijf, situatie en de reden van het ziekteverzuim van de medewerker. Zo komen we tot een sterk actieplan, waarmee we het ziekteverzuim onder uw werknemers kunnen verkorten.

Neem vrijblijvend contact met ons op voor meer informatie.

De Werkwijzer Poortwachter helpt werkgevers, bedrijfsartsen, re-integratiebedrijven en arbodiensten bij de begeleiding en re-integratie van zieke en arbeidsongeschikte werknemers. Op 1 juli 2021 werd de Werkwijzer Poortwachter vernieuwd, met nieuwe regelingen en veranderingen, onder meer met betrekking tot verlof en payrolling. We vertellen u meer over de wijzigingen.

UWV Werkwijzer Poortwachter

Nog even kort over de Poortwachter Werkwijzer. Hierin geeft het UWV de verwachtingen vanuit werkgevers en arbeidsdeskundigen aan, die worden verlangd om re-integratie voor zieke werknemers te stimuleren. Zo staan er richtlijnen in over de toetsingen hoe het UWV controleert of uw inspanningen voor re-integratie van de werknemer voldoende zijn. Het is van uiterst belang om deze te volgen, om op deze manier ziekteverzuim onder werknemers zo veel mogelijk tegen te gaan. Samengevat leest u in de Werkwijzer Poortwachter UWV:

• Wat verwacht het UWV van de werkgever betreft re-integratie van werknemer?
• Hoe toetst het UWV of uw re-integratie-inspanningen voldoende zijn?
• Welke gevolgen heeft het voor werkgever als blijkt dat deze re-integratie-inspanningen volgen de betreffende toetsing onvoldoende waren?

Nieuwe Werkwijzer Poortwachter 1 juni 2021

In de nieuwe Werkwijzer Poortwachter, versie 1 juni 2021 (vervanger van oude ‘Werkwijzer RIV-toets in de praktijk’) zijn een aantal richtlijnen geactualiseerd. Dit naar aanleiding van de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB – 1 januari 2020), een regel die erop gericht is om vast personeel financieel aantrekkelijker te maken.

Een van de nieuwe richtlijnen uit de WAB is dat payroll medewerkers voortaan recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers. Daarnaast dienen oproepkrachten na 12 maanden een aanbod voor vaste uren te krijgen.

Wijzigingen payrolling en uitzenden in nieuwe Werkwijzer Poortwachter

Uit de WAB zijn nieuwe richtlijnen voor de Werkwijzer Poortwachter tot stand gekomen. Wat betekent dat concreet? Een payrollonderneming of detacheerder was altijd al verantwoordelijk voor re-integratie van werknemers. Een verandering in de nieuwe Werkwijzer Poortwachter (hoofdstuk 6 – Bijzondere arbeidsverhoudingen) zit hem in de definitie en uitvoering van 1^e en 2^e spoor re-integratie.

Oude richtlijn: onder spoor 1 re-integratie werd verstaan de begeleiding naar werk bij de oorspronkelijke inlener, werk bij een andere inlener of werk bij de payrollwerkgever of detacheerder zelf, waarbij werknemer bij dezelfde formele werkgever in dienst blijft.

Nieuwe richtlijn: spoor 1 re-integratie wordt voor payrollwerkgever beperkt tot begeleiding naar werk binnen die van de oorspronkelijke inlener of binnen de eigen organisatie. Spoor 2 re-integratie bevat de begeleiding naar werk bij een andere opdrachtgever of inlener.

Nieuwe verlof richtlijnen in Werkwijzer Poortwachter

Ook betreft verlof zijn er een aantal wijzigingen doorgevoerd. De richtlijn is én blijft dat het opnemen van verlof re-integratie niet mag schaden. In de nieuwe Werkwijzer is opgenomen dat de omvang van het dienstverband zonder verlof bepalend blijft voor het doel van re-integratie, zelfs als de werknemer op de eerste ziektedag al gebruik maakt van de verlofregeling (zorgverlof, seniorenverlof of ouderschapsverlof). Dit heeft te maken met het feit dat bij tweede spoor re-integratie niet altijd van dezelfde verlofregelingen gebruik wordt gemaakt als bij de oude werkgever.

Werkwijzer Poortwachter COVID-19 addendum

Eerder al (18 mei 2020) werd er een addendum (aanvulling) toegevoegd aan de Werkwijzer Poortwachter. Hierin werd benoemd hoe de re-integratie-inspanningen van de werkgever werden beoordeeld in verhouding tot de geldende coronamaatregelen. Er stond onder meer dat de belastbaarheid van de werknemer vanwege COVID-19 altijd een probleemanalyse en een aanpassing in het plan van aanpak vereist.

Contact met Werkwijzer Poortwachter specialist

Bovengenoemde zijn richtlijnen van de wijzigingen, maar er zijn nog een aantal uitzonderingssituaties en kleine lettertjes. U doet er daarom als werkgever altijd verstandig aan om de nieuwste versie van de Werkwijzer Poortwachter door te lezen. Nog beter is het om contact op te nemen met de arbeidsdeskundigen van Proficiënt Verzuimbegeleiding. Zo weet u zeker dat u de juiste stappen zet voor het stimuleren van de re-integratie van uw werknemer en dat u voldoet aan de eisen en richtlijnen die zijn opgenomen in de nieuwste Werkwijzer Poortwachter van het UWV.

Neem vrijblijvend contact met ons op.

Wanneer we het hebben over ziekte en verzuim in professionele sferen, worden deze twee woorden vaak als synoniemen voor elkaar gebruikt. Toch is dat onterecht, want verzuim hoeft niet altijd te betekenen dat u ziekt bent en ziekte hoeft niet per se te betekenen dat er verzuim ontstaat. Ook de term ziekteverzuim klopt in feite niet, want u verzuimt om te werken, niet om ziek te zijn. Welke regels zijn er echter wanneer u verzuimt van werk omdat u ziek bent?

Doorbetaling loon

Een belangrijke vraag voor (langdurig) zieke werknemers is of er nog steeds loon doorbetaald wordt. Voor de eerste twee jaar van uw ziekte is dat het geval. Doorgaans krijgt u bij ziekte echter niet uw volledige loon uitbetaald, hiervoor gelden een aantal regels:

Eerste ziektejaar:
• Soms heeft u te maken met één of twee wachtdagen waarin er geen loon uitbetaald wordt, dat is afhankelijk van uw cao of contract.
• U ontvangt minimaal 70% van uw loon, bovendien moet de werkgever dit aanvullen tot het minimumloon wanneer deze 70% lager is.
• Ziek tijdens de zwangerschap, door de bevalling of door een orgaandonatie? Dan wordt 100% van het loon doorbetaald.
• Afhankelijk van de cao van uw bedrijf is het mogelijk dat u meer loon ontvangt.

Tweede ziektejaar:
• U ontvangt minimaal 70% van uw loon, maar de werkgever hoeft dit niet meer aan te vullen tot het minimumloon.
• Het is mogelijk een toeslag aan te vragen bij het UWV wanneer uw gezin onder het sociaal minimum komt met 70% van uw loon.

Bent u langer dan twee jaar ziek? Dan komt u wellicht in aanmerking voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering.

Werkt u als oproepkracht of uitzendkracht? Dan is de doorbetaling van het loon afhankelijk van uw contract of cao.
Let op: Hebt u minder dan vier weken gewerkt voordat u weer ziek bent? Dan dienen de ziekteperioden bij elkaar te worden opgeteld en wordt het bestaande ziekteverzuim simpelweg hervat.

Re-integratie bij ziekteverzuim

Bij langdurige ziekte wordt er door de werkgever doorgaans een re-integratietraject gestart. Het is belangrijk dat u probeert hier zo goed als u kan aan mee te werken. Uw verzuim is namelijk ook voor uw werkgever erg vervelend, ook al zegt hij of zij dit wellicht niet hardop. Besef bovendien dat de drempel om weer aan de slag te gaan alleen maar groter wordt naarmate de re-integratie langer duurt. Zie het dus als iets positiefs en een poging van uw werkgever om u te helpen!

Een re-integratietraject via Proficiënt Groep start vrijwel altijd met een arbeidsdeskundig onderzoek. Dit wordt in gang gezet door uw werkgever. Bij een arbeidsdeskundig onderzoekt gaat Proficiënt Groep met u kijken naar wat niet (meer) kan, maar vooral naar wat realistisch gezien wel kan. Wellicht is er ander werk wat u kunt doen of is minder werkdagen een oplossing.

Lukt het niet meer om bij uw werkgever te integreren, om welke reden dan ook, dan gaan wij met u en uw werkgever het gesprek aan over een tweede spoor re-integratie. Op basis van uw kwaliteiten en mogelijkheden brengen we zo in kaart of u wellicht bij een ander bedrijf een mooie nieuwe uitdaging aan kunt gaan. Zo kunt u op een positieve manier een nieuwe stap zetten in uw herstel.

Neem vrijblijvend contact met ons op.

Een werknemer die langdurig ziek is, is voor zowel diegene als voor u als werkgever erg vervelend. Uw werknemer voelt zich immers niet goed, terwijl de werkzaamheden eigenlijk niet stil kunnen komen te liggen. Zo speelt vaak bijvoorbeeld de vraag of er vervanging moet komen en ook voor hoe lang. Betrokkenheid en begrip tonen voor de situatie als werkgever is enorm belangrijk, maar wat kunt u nog meer doen?

Arbeidsdeskundig onderzoek bij langdurige ziekte

Uiteraard wilt u graag dat uw medewerker zo snel mogelijk weer aan de slag kan binnen uw organisatie. Ook veel langdurige zieke werknemers willen het liefst weer aan de slag. Een arbeidsdeskundig onderzoek door Proficiënt Verzuimbegeleiding brengt voor zowel werkgever als werknemer helder de mogelijkheden in kaart. Wat is er realistisch gezien mogelijk, zodat uw werknemer eventueel weer (deels) zou kunnen re-integreren?

Met een arbeidsdeskundig onderzoek houdt u grip op de situatie, terwijl u ondertussen ook uw werknemer helpt bij het herstel. In vier fasen wordt in kaart gebracht wat de mogelijkheden zijn, om de drempel voor uw medewerker zo laag mogelijk te maken. Voorkomen is uiteraard beter dan genezen, lees daarom hier 5 tips voor het voorkomen van langdurig ziekteverzuim.

Tweede spoor re-integratie van langdurige zieke werknemer

Wanneer een werknemer meer dan een jaar ziek is, worden de kansen dat een werknemer opnieuw kan integreren in uw organisatie steeds kleiner, zowel op korte als op lange termijn. De drempel wordt steeds hoger en vaak is er ondertussen ook al vervanging geregeld. Toch wilt u uw medewerker graag weer aan het werk helpen, zodat u allebei op een positieve manier verder kunt. Een tweede spoor re-integratie kan hierbij een uitstekende oplossing zijn.

Bij een tweede spoor re-integratie gaat Proficiënt Verzuimbegeleiding samen met werkgever en werknemer op zoek naar mogelijkheden om te integreren bij een ander werkgever. Met de werknemer kijken we wat zijn of haar vaardigheden en interesses zijn en bovendien kijken we vooral naar wat wel kan, in plaats van wat niet (meer) kan. Het is altijd een proces op maat, waarbij de werknemer als persoon centraal staat.

Bekortingsverzoek Loonsanctie bij onvoldoende inspanningen

Een bekortingsverzoek loonsanctie is een maatregel waar u liever vandaan blijft, toch is het zo nu en dan nodig. Wanneer een langdurige zieke medewerker, naar uw mening, echter te weinig inspanningen toont om te re-integreren kunt u een bekortingsverzoek Loonsanctie indienen bij het UWV. Hierdoor kan het UWV beslissen om de aan u opgelegde loonsanctie te beëindigen.

Proficiënt Verzuimbegeleiding helpt u graag om aan de hand van bewijsstukken van uw inspanningen om de medewerker te helpen een brief op te stellen voor het UWV. We brengen hiervoor stapsgewijs de tekortkomingen samen met u in kaart. Na het indienen van deze stukken ontvangt u doorgaans binnen drie weken uitsluitsel van het UWV of uw verzoek wordt ingewilligd.

Neem gerust contact met ons op.

Hieronder leest u een interview met Rachid El Hamri, eigenaar van en arbeidsdeskundige bij Proficiënt Verzuimbegeleiding, afgenomen door www.nationaleberoepengids.nl waarbij het vak van arbeidsdeskundige nader wordt besproken.

Waarom ben jij Arbeidsdeskundige geworden?

Na ongeveer 10 jaar te hebben gewerkt in de branche ‘re-integratie’ als tweede spoor re-integratie begeleider vond ik het tijd om mij binnen de re-integratie verder te verdiepen. Als tweede spoor re-integratie begeleider voer je eigenlijk uit wat een arbeidsdeskundige heeft geadviseerd aan een werkgever. Voor mij was dit dus een logische stap binnen mijn loopbaan.

Welke opleiding heb je gevolgd om Arbeidsdeskundige te worden?

Ik heb de opleiding Post HBO Arbeidsdeskundige gevolgd. Dit is een 1-jarige opleiding waarbij je zowel de theorie als de praktijk meekrijgt van het vak. Om toegelaten te worden tot deze opleiding moet je een opleiding hebben afgerond op HBO niveau en is het ten zeerste aan te raden om al ervaring te hebben opgedaan in de branche.

Kun je een gemiddelde werkdag beschrijven?

Een gemiddelde werkdag van een arbeidsdeskundige bestaat uit het bestuderen van een dossier, het bezoeken van een werkgever, het bezoeken van een ziek uitgevallen werknemer en het bezoeken van de werkplek van deze werknemer. Hierbij maak je een analyse van de functie van de werknemer en zet je deze af tegen de belastbaarheid van de werknemer. Daarnaast onderzoek je of deze werknemer andere arbeidsmogelijkheden heeft bij zijn huidige werkgever en wat zijn arbeidsmogelijkheden zijn op de arbeidsmarkt.

Welke competenties zijn belangrijk in je beroep?

Als arbeidsdeskundige dien je te kunnen analyseren, ben je besluitvaardig en dien je deze twee competenties zowel mondeling als schriftelijk goed te kunnen verwoorden.

Wat is de grootste uitdaging in je werk?

De grootste uitdaging in het werk als arbeidsdeskundige ligt in het grondig verrichten van het arbeidsdeskundig onderzoek en dit vervolgens helder en logisch vast te leggen in je arbeidsdeskundig rapport.

Wat geeft jouw baan de meeste voldoening?

Re-integratie binnen het eerste spoor haal ik de meeste voldoening uit. Dat wil zeggen het vinden van een passende oplossing, waardoor een werknemer ondanks zijn of haar beperkingen alsnog een meerwaarde kan blijven bij de eigen werkgever. Hier help je alle partijen mee die betrokken zijn bij het arbeidsdeskundig onderzoek.

Wat zijn de minder leuke kanten van je baan?

Minder leuke kanten aan het werk als arbeidsdeskundige zijn het soms moeten brengen van negatief nieuws aan een werkgever of werknemer. Je adviseert tenslotte over het loopbaanperspectief van een werknemer wat zowel gevolgen heeft voor een werknemer als werkgever. Soms moet je hierbij een werknemer de ogen openen dat het loopbaanperspectief wat diegene voor zichzelf heeft, niet past bij diens belastbaarheid. De kunst zit hem er echter in het opvolgen van dit negatieve nieuws met alternatieven voor een werknemer op de arbeidsmarkt, waardoor iemand alsnog vertrouwen behoudt in een positieve afloop van de situatie.

Wat zou je doen als je geen Arbeidsdeskundige zou zijn?

Als ik geen arbeidsdeskundige zou zijn, zou ik waarschijnlijk nog gewerkt hebben als tweede spoor re-integratie begeleider. Hierbij ga je actief aan de slag met werknemers die ziek zijn uitgevallen voor de uitvoer van hun eigen functie en op zoek moeten naar ander passend werk dat rekening houdend met hun beperkingen duurzaam uit te voeren moet kunnen zijn. Dit werk heb ik gedaan voorafgaande aan mijn huidige functie en heb ik ook altijd veel voldoening uit gehaald.

Wat was je droombaan als kind?

Eigenlijk ben ik mij op vrij vroege leeftijd bewust geworden dat ik in de re-integratie branche aan het werk wilde gaan. Mijn vader is in 2005 uitgevallen vanwege langdurige medische klachten, waardoor hij te maken kreeg met de Wet Poortwachter en dus ook met re-integratie. Daar heb ik kennis gemaakt met de re-integratie branche. Een concrete droombaan had ik toentertijd nog niet, maar een droombranche, de re-integratie, was mij toen al duidelijk.

Hoe zie je de toekomst van Arbeidsdeskundige?

De arbeidsdeskundige krijgt een steeds belangrijkere rol binnen de re integratie en verzuim. Er is op dit moment al een landelijk tekort aan arbeidsdeskundigen en vanwege het steeds breder worden van het werkveld zie ik dat niet zomaar veranderen in de komende 3 tot 5 jaar.

Welk advies zou jij mensen die Arbeidsdeskundige willen worden geven?

Het advies wat ik die mensen zou willen geven is dat het net als met ieder vak belangrijk is om veel ervaring op te doen en je goed te verdiepen in het vak wat je wilt uitvoeren. Zo ook voor de mensen die arbeidsdeskundige willen worden. Daarnaast merk ik ook dat het belangrijk is om een goed netwerk van arbeidsdeskundigen om je heen te verzamelen om casuïstiek mee te kunnen bespreken. Zo leer je van elkaar, doe je soms andere inzichten op en houd je elkaar scherp.

Rachid is werkzaam bij Proficiënt Verzuimbegeleiding. Deze organisatie heeft inmiddels meer dan 10 jaar ervaring met het adviseren van bedrijven bij het voorkomen en verminderen van verzuim. Landelijk ondersteunt Proficiënt werkgevers van verschillende grootte door middel van Casemanagement Wet Poortwachter, re-integratie tweede spoor en arbeidsdeskundige onderzoeken.

Neem gerust contact met ons op.

Eerste en tweede spoor re-integratie rechten en plichten

Eerste en tweede spoor re-integratie rechten en plichten, hoe zit het daar ook al weer mee?

Bij eerste en tweede spoor re-integratie hebben zowel de werkgever als de werknemer een belangrijke rol en inspanningsverplichting als het gaat om re-integreren.

Hieronder vindt u uitleg over wat het eerste- en tweede spoor precies inhouden, wat de rechten en plichten zijn van beide partijen, hoe het tweede spoor kan worden vorm gegeven en wat de uiteindelijke WIA-aanvraag voor consequenties kan hebben.

Het eerste spoor – eigen werk

Het eerste spoor binnen de Wet verbetering Poortwachter richt zich op de re-integratie van een zieke werknemer bij de huidige werkgever.

Allereerst kijkt men of het mogelijk is om de eigen functie (gedeeltelijk) te hervatten. Het hervatten van de eigen functie kan middels het verlichten van taken of het overdragen van taken aan collega’s en door het aanpassen van dienstroosters. Een andere mogelijkheid om de eigen functie (gedeeltelijk) te hervatten is door de werkplek aan te passen of voorzieningen te treffen.

Hier zijn natuurlijk grenzen aan: de arbeidsorganisatie binnen het bedrijf dient niet in het geding te komen of verstoord te raken.

Eerste spoor – ander werk bij de huidige werkgever

Als blijkt dat de re-integratie in het eigen werk niet mogelijk is, kijkt men naar ander werk bij de huidige werkgever dat passend is voor de werknemer. Bij het zoeken naar een passende nieuwe functie voor de werknemer is het essentieel alle mogelijkheden goed in kaart te brengen en te onderzoeken. Tijdens dit proces zijn scholing, overweging tot het aanpassen van een functie en-of het uitwisselen van taken met collega’s belangrijke aspecten.

Uiteraard is het niet de bedoeling dat een werkgever ander personeel moet ontslaan om een zieke medewerker te re-integreren.

Echter op het moment dat een functie welke vervuld wordt door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, passend is voor de zieke werknemer, moet de werkgever na afloop van het contract de zieke werknemer de functie laten vervullen. Enkel het doorsturen van vacatures of mee laten lopen van de werknemer bij een interne sollicitatieprocedure is niet voldoende.

Om te laten onderzoeken waar de re-integratiemogelijkheden van een werknemer liggen wordt doorgaans een arbeidsdeskundige ingezet. Deze voert een arbeidsdeskundig onderzoek uit om te beoordelen welk pad (eigen werk, aanpassen eigen werk, ander werk eerste spoor, ander werk tweede spoor) leidt tot de grootste kans op re-integratie.

Tweede spoor ander werk bij een andere werkgever

Als blijkt dat binnen het eerste spoor geen mogelijkheden zijn voor werknemer, dan zullen werkgever en werknemer op zoek moeten naar werk bij een andere werkgever.

Uiterlijk na 1 jaar ziekte moeten werkgever en werknemer hiermee aan de slag.

Praktisch gezien houdt dit in dat werkgevers benaderd moeten worden welke passend werk hebben voor werknemer. Een werkgever kan zich hierbij laten ondersteunen door een re-integratiebureau dat de tweede spoor re-integratie voor hem uitvoert en adequaat vastlegt in periodieke rapportages. Hieronder volgen de manieren waarop vorm gegeven kan worden aan het nieuwe werk van de werknemer:

Detachering:
In het geval van detachering blijft een werknemer in dienst bij zijn huidige werkgever en re-integreert hij voor een bepaalde periode bij een andere werkgever. Een werknemer doet hiermee ervaring op in een andere functie bij een andere werkgever. Dit om aan te kunnen tonen aan de andere werkgever geschikt te zijn voor de functie. Voor deze werkzaamheden spreekt de huidige werkgever een vergoeding af met de andere werkgever welke zij onderling factureren. Hiermee worden de kosten die de huidige werkgever heeft bij langdurige ziekte enigszins in mindering gebracht. Een werknemer blijft dus zijn loon ontvangen van de huidige werkgever. Een dergelijke detachering is meerdere keren mogelijk.

Twee contracten:
Het plaatsen van een werknemer bij een andere werkgever kan ook door het afsluiten van een arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de andere werkgever. Hierbij wordt de arbeidsovereenkomst die werknemer heeft bij de huidige werkgever (gedeeltelijk) slapend gezet. De werknemer krijgt voor het aantal uren dat hij bij de andere werkgever werkt loon uitbetaald van de andere werkgever.

Indien werknemer bij de andere werkgever minder uren werkt dan hij bij de huidige werkgever deed, dienen deze uren te worden aangevuld door de huidige werkgever. Let hierbij op dat de werknemer zijn loonstroken die hij ontvangt bij de andere werkgever indient bij de huidige werkgever, zodat deze kunnen berekenen of en zo ja, wat er moet worden aangevuld.

Plichten werkgever en werknemer

Zowel een werkgever als een werknemer hebben zich te houden aan de regels welke gelden binnen de Wet Poortwachter.

Plichten werknemer
✔ Meewerken aan eerste spoor re-integratie
✔ Meewerken aan benodigde kortdurende cursus/scholing
✔ Meewerken aan verbetering van de belastbaarheid
✔ Meewerken aan tweede spoor re-integratie

Plichten werkgever
✔ Mogelijkheden eerste spoor en tweede spoor laten onderzoeken
✔ Kortdurende cursus/scholing aanbieden indien dit op korte termijn tot werk leidt
✔ Ingaan op initiatieven van werknemer voor werk bij eigen werkgever
✔ Ingaan op initiatieven van werknemer voor werk bij een andere werkgever
✔ Vastleggen re-integratiedossier

Beoordeling re-integratie door UWV

UWV toetst ongeveer 3 maanden voor het einde van het tweede ziektejaar of werkgever en werknemer aan hun plicht binnen het eerste spoor en tweede spoor hebben voldaan. Het gaat daarbij niet om of de werknemer daadwerkelijk weer aan het werk is, maar of werkgever en werknemer alles hebben geprobeerd om dit te realiseren.

Het aantonen dat het uiterste is gedaan door werkgever en werknemer wordt gedaan door een volledig re-integratiedossier mee te sturen met het indienen van de WIA-aanvraag.

Een werkgever kan zich laten ondersteunen bij het voeren van adequaat casemanagement Wet verbetering Poortwachter. Dit om te voorkomen dat er door UWV een sanctie wordt opgelegd voor het verrichten van onvoldoende inspanningen.

De sanctie houdt in dat een werkgever na 2 jaar ziekte nog maximaal 1 jaar het loon van de werknemer moet doorbetalen. De loondoorbetalingsverplichting kan een werkgever verkorten door de tekortkomingen te herstellen en een bekortingsverzoek loonsanctie in te dienen bij UWV.

Als werkgever en werknemer kun je het natuurlijk ook oneens zijn met UWV over de beoordeling van de re-integratie. Bijvoorbeeld als er onterecht een sanctie is opgelegd of als er een percentage arbeidsongeschiktheid is vastgesteld welke niet klopt. In dat geval kunnen zowel werkgever als werknemer afzonderlijk van elkaar UWV bezwaar indienen.

Neem gerust contact met ons op.